1. <b draggable='9wnzv5av'><details lang='vfkyd0a'></details></b>
                1. 您當前的位置: 湖南自考網 > 畢業論文 > 管理學類 > 文章詳情

                  2018-03-23 10:59:47
                  來源:湖南自考網
                  湖南自考人力資源管理本科論文:動力機制:關于激勵與約束問題的政策分析

                  一切社會經濟活動都是由人參與的活動,因此,要提高社會經濟活動運行的效率,就必須認真研究調動人們積極性的動力機制問題。調動積極性,一要靠激勵;二要靠約束。爲此,本文将就如何調動政府公職人員、企業經營者和勞動者職工的積極性問題,從激勵與約束機制設計的政策層面作一初步分析,以供決策者參考。

                  一、促進公職人員勤政廉政亟待建立公職金制度如何使國家公職人員克己奉公,清正廉潔,這是黨和政府曆來十分重視的一個問題。爲了實現這一目标,近年來我們在完善幹部考核和加強對公職人員的監督方面不斷加大了力度。實踐表明,這些措施的施行,一定程度上提高了機關工作人員辦事效率,促進了廉政建設。但是,我們同時又看到,當前政府公職人員普遍缺乏敬業精神的現象仍沒有得到根本扭轉,幹部隊伍中以權謀私的腐敗行爲還在蔓延。何以如此?如果從體制上分析,我們認爲當前幹部體制存在的激勵與約束不對稱,重監督而輕激勵是一個重要原因。

                  加強監督,對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束,而這種約束卻存在兩個難題:一是巨大的成本。因爲無論黨内監督還是社會監督,一旦發現某公職人員有腐敗行爲,從調查取證到立案懲處都需要支付巨大的費用;二是巨大的損失。由于監督通常隻能是過程中監督和事後監督,因此即使發現某人有渎職失職或貪污受賄行爲,盡管我們也可以對其當事人予以行政處罰和法律制裁,但他所造成的經濟損失卻難以挽回。因此,促使國家公職人員勤政廉政,除了加強監督以外,還應該強化激勵機制,從積極方面引導廣大公職人員敬業務實,拒腐防貪。

                  強化對政府公職人員的激勵,現行的作法主要是對有突出政績的幹部實行晉級提長。這種 “ 以官作獎 ” 的辦法,雖然可以鞭策一部分幹部積極進取,但對大多數公職人員來說,卻不是一種有效的激勵措施。因爲能予以提升的畢竟隻能是少數,而大多數人都不可能得到這種機會,如果公職人員一旦提升無望,那麽他們工作的積極性從哪裏來呢?所以,從經濟學的角度來看,對公職人員的激勵,重點應該放在物質利益的激勵上。科學的利益激勵機制,可以把外在的強制變爲内在的驅動。馬克思曾經說過,人們奮鬥所争取的一切,都同他們的物質利益有關。改革開放以來,我們的經濟體制通過引入利益激勵機制,如農村的聯産承包、部分企業實行的經營者年薪制、投資者的按股分紅等,就極大地調動了廣大生産經營者的積極性。事實上,當前我國政府機關缺乏活力、效率低下、腐敗屢禁不止等現象的發生與我們對公職人員的物質利益激勵不到位不無關系。近十幾年來,由于經濟改革成效顯著,社會各階層收入都有較大提高,但公職人員的工薪收入漲幅卻不大,使其在社會上的經濟地位相對降低。這不僅挫傷了公職人員的積極性,影響了隊伍的穩定,而且由此産生了一系列貪污受賄、權錢交易等消極醜惡現象。因此,提高效率,根除腐敗,當務之急是進一步強化對公職人員的利益激勵。

                  增進對公職人員的利益激勵,必須相應提高公職人員的經濟收入。由于國家公職人員獲得公職需要經過長期的教育和訓練,從事的又是需要較高智力、負有重要社會責任的管理工作,是一種高級的複雜勞動,因此,按照社會主義的按勞分配和物質利益原則,國家公職人員享有較高的工薪收入是應該的。可是我們現在面臨的問題卻是,如何才能把提高收入與增進激勵有機結合起來,使提高收入既能充分調動公職人員的積極性,又不緻産生負面的社會效應。如果按現在一種流行的主張,即實行所謂的 “ 高薪養廉 ” ,普遍提高公職人員的工資水平,這一作法自然會受到公職人員的歡迎,對幹部的勤政廉正也有一定的積極作用。但如果這一政策果真實施,又有可能引起幹部與群衆的對立。公職人員漲工資,企業職工怎麽辦?如果企業也跟着漲工資,那麽結果必然是水漲船高、比例複歸。這樣,漲工資一方面對公職人員起不到激勵作用,另一方面還有可能誘發通貨膨脹。可見,對公職人員實行利益激勵,用簡單的漲工資的辦法并不可取。

                  對公職人員既要提高他們的經濟收入,又不能漲工資,那麽,可行的辦法是什麽呢?我們認爲,可以通過建立一種幹部 “ 公職金制度 ” 來實行機制創新。其基本思路是:(1)由政府出面,爲所有公職人員在銀行設立 “ 公職金個人帳戶 ” ,并根據貢獻和收入對等的原則,按公職人員的不同職級較大幅度地提高相應的職務津貼水平;(2)爲了把當前激勵和長遠激勵結合起來,可以把公職人員提高後的職務津貼分爲兩部分,其中一少部分随工資逐月發放;另外一大部分作爲勤政廉政抵押金記入政府爲其設立的公職金個人帳戶,并應規定,記入個人帳戶的這部分公職金,隻能在将來公職人員退職或正常離職時才可一次性提取,如果公職人員在任職期内因貪污受賄、渎職失職或違反黨紀國法被開除公職的,則該款項全部沒收上繳國庫;(3)公職金制度一旦建立并啓動,政府還應明确規定,今後公職人員退職或離職,隻能一次性領取記入本人帳戶的公職金,不得繼續享受現行幹部的終身物質生活待遇。

                  在我國目前建立這種幹部公職金制度,不僅有必要,而且完全是有可能的。由于這一辦法能較大幅度地提高了公職人員的職務津貼,而且還把津貼的大部分記入個人公職金帳戶作爲幹部勤政廉政的長期抵押金,這必然會對廣大公職人員産生巨大的激勵和約束作用。同時,也正是由于這種提高的職務津貼并沒有全部随工資發放,所以也不會導緻幹群工資攀比而引發社會總需求膨脹和物價上漲。此外,由于實行公職金制度後公職人員退職不再保留幹部待遇,這樣,政府就可以把原來準備爲退職幹部提供的物質生活待遇貨币化,以此來抵補公職金的開支,因而不會增加财政的經濟負擔。我們可以算這樣一筆帳,如果全國幹部隊伍的平均退職年齡爲55歲,平均壽命爲75歲,那麽按現行體制,國家需爲其提供20年的幹部生活待遇,如果按每人每月400元計算,一個人就需财政負擔9.6萬元,而假定一個人從25歲進入幹部隊伍,到55歲退職,那麽他可以享受30年的職務津貼,如果每人每月按300元記入公職金帳戶,這樣财政隻需爲其提供9萬元就夠了。可見,公職金制度的設立對國家财政來說,無論當前還是長遠都不會構成太大的支付壓力。

                  二、強化經營者關切度:所有權不是獨步單方

                  經營者能否象關心自己的财産一樣關心國有企業資産,這是國有企業能否真正搞好搞活的一個決定性條件。企業财産所有權與經營者的關切度,應當說兩者是具有一定的聯系的。不可否認,經營者如果同時作爲企業資産的所有者,必然會對企業有很高的關切度。因爲企業經營失敗,将直接危及到經營者的自家性命,古今中外大量私人企業主因破産而跳樓自殺的事實足可以證明這一點。那麽,我們是否就可以由此作出推斷,隻有經營者成爲資産所有者時,才會對企業有高的關切度呢?或者說,作爲非所有者的經營者,就一定不會對企業有很高的關切度呢?事實好象并不全然如此。從西方發達市場經濟國家企業經營的實踐來看,就有不少成功的大企業的經理人員甚至公司董事、董事長也不是企業的所有者,不持有企業的任何股份,不對企業虧損負财産賠償責任,可是這些企業的經營者卻仍然對企業保持着極高的關切度。美國汽車行業的經營巨子亞科卡就是一個很好的例證。他起初受聘于福特汽車公司出任總經理,曾爲福特公司創下了年盈利18億美元的記錄,爲福特公司在汽車行業取得領先地位貢獻了非凡的才智,他爲公司設計并銷售的 “ 野馬 ” 車風靡西方,爲福特公司赢得了極高的聲譽和廣泛的市場。後來他又受聘于克萊斯勒汽車公司,憑着頑強的意志和膽略,使瀕于破産倒閉的克萊斯勒東山再起,一舉躍上了美國三大汽車公司之一的寶座。照常理,亞科卡在兩大汽車公司裏都沒有絲毫的投資,他不應該象關心自己的資産那樣關心企業,但他爲什麽卻能如此勵精圖治,對企業有如此高的關切度呢?答案其實也很簡單;這就是亞科卡如果經營成功,他就可以拿到100萬美金的年薪,如果經營不善,就随時有可能被雇主解雇。

                  如此看來,讓經營者成爲所有者,并不是提高經營者關切度的獨步單方。事實上,無論作爲所有者的經營者還是作爲非所有者的經營者,他們對企業的關切度,都取決于一個共同的因素,即企業對經營者的利益回報。作爲所有者的經營者,他之所以關心企業,是因爲他希望通過企業資産增值給他帶來更多的紅利收入;而對那些不是企業所有者的經營者來說,他們也自然要關心自己能從企業取得多少收入,如果我們能構造出一種有效的激勵、約束機制,比如規定可以把企業利潤的一定比例作爲 “ 紅利 ” 發放給經營者,讓經營者不用投資也能在企業取得類似的 “ 投資回報 ” ,那麽,經營者有什麽理由不會象投資者那樣去關心他所經營的企業呢?從經濟學的觀點看,高回報同時也是一種高約束,如果經營管理不善,經營者就随時有可能被解聘或撤換,也就是說,盡管這一類經營者不能對企業虧損負最終的賠償責任,但他卻同樣要爲此付出巨大的代價和機會成本。

                  基于以上分析,我們拟可得出這樣一個結論,當前國有企業 “ 抓大放小 ” 的改革,就某些小企業而言,爲了提高經營者的關切度,讓經營者在本企業持有一定數量的股份,或者把個别的小企業整體出售給經營者,這也許是一個可行的辦法;但是,就國有企業 “ 抓大 ” 而言,提高國有大中型企業經營者的關切度,決不能象對待小企業那樣,也隻在資産量化上做文章,公有制占主體,國有經濟占主導是我們建設社會主義的一個根本原則,失出了這個根本原則,中國就沒有了社會主義。因此,調動國有大企業經營者的積極性,我們應主要在經營機制特别是企業領導體制上下功夫。具體說來應抓好三方面的工作:第一,在企業經營者的選拔上,要進一步擴大民主、引入競争機制。今後企業經營者的産生,應采用三推雙考的方式,即職工民主推薦、組織推薦、個人自薦與出資(主管)部門考試、考核相結合,一律實行競争上崗。第二,在企業經營者的使用上,要強化激勵機制。在這方面,我們可以借鑒西方國家企業的年薪制。由于年薪制是一種以年度爲單位确定經營者基本報酬,并視其經營成果分檔浮動發放風險收入的工資制度,因此對經營者是一種極好的激勵與制約。應當強調的是,經營者的年薪必須與企業的資産增值、利潤實現程度挂鈎,必須堅持先審計後兌現的原則。第三,在企業經營者的管理上,要進一步強化約束機制。應當規定,除政策和不可抗力原因造成的損失外,由經營者經營失誤造成的損失,必須從經營者的年薪中作一定比例的扣除,給企業以相應的經濟補償,其不足部分,還應從下年度的年薪中扣抵,使經營者盡量負起經營性的盈虧責任;同時還應以法的形式規定。如果由于經營者失誤而造成企業倒閉破産或嚴重虧損的,則今後10年内他不得再在任何法人企業出任經營者,以此造成對經營者強有力的約束。

                  三、确保職工主人翁權益需要創新決策參與和利潤分享機制 勞動者是生産過程在中最能動的要素,勞動者的主動性、積極性是否能得到充分的發揮,直接關系到企業經營的成敗。因此在我國當前深化企業改革,建立現代企業制度的實踐中,中央反複強調搞活國有企業要 “ 全心全意依靠工人階級 ” ,無論國有企業的财産組織形式發生何種變化,勞動者職工的主人翁地位都是始終不能動搖的。

                  職工的主人翁地位,在國有企業進行公司制改造以前,是通過職代會來體現的,《企業法》明文規定,職代會是企業實行民主管理的權利機構;但改制後《公司法》則規定公司制企業的最高權利機構是股東大會,股東大會享有人事權、财産處置權、重大事項決策權和受益分配權。這樣一來,就使過去職代會的權利職能被大大削弱,在公司制企業中的地位也相對降低。針對這種情況,于是,人們很自然地提出了這樣一個問題:即國有企業改革要不要繼續堅持全心全意依靠工人階級的方向,要不要繼續保持勞動者職工的主人翁權利?如果回答是肯定的,那麽,職代會在公司制企業的法人治理結構中到底應處于什麽地位?

                  的确,勞動者職工的主人翁權利在國企改制之後如何行使,是我們當前改革中碰到的一個新問題。怎樣解決這個問題?現在社會上有一種帶普遍性的意見,即主張繼續保留原來職代會在企業中的領導地位,據說不如此,就無以體現我們國有企業的社會主義性質,就無以保證職工的主人翁地位。對這個問題,我們的看法卻不盡然。第一,社會主義生産資料公有制建立以後,勞動者已成爲生産資料的主人這一點是毫無疑問的,但這裏講的勞動者主人,指的是整個國家的主人,而不是特指哪個具體企業的主人,如果說勞動者職工在哪個企業工作,就是哪個企業的主人,那麽,首鋼的職工是首鋼的主人,而清潔公司的職工就隻能是當掃帚的家,這于情于理都說不通。所以從這個意義上講,勞動者當家做主的權利,主要應該是通過一定的政治程序來行使的;第二,既然是國家的主人,這又是個國有企業,主人在這個企業裏工作,當然理應對企業的事務有更多的發言權,對企業的經營成果有更多的受益權。但這種發言權和受益權是否一定要通過保持職代會在公司制企業中的領導地位才能體現呢?我們認爲未必如此。如果職代會的領導地位繼續保持的話,一個公司就會出來兩個董事會,再加上我們的監事會在職能上其實也類似于西方國家某些企業的董事會,這樣,公司制企業便有了三個董事會,機構重疊,政出多門,勢必要影響決策的效率。

                  如果國有企業改制後不能保持職代會在企業中的領導地位,那麽公司制企業職工的主人翁地位究竟如何體現呢?我們認爲,出路在于尋求一種新的決策參與方式,即通過一種新的體制安排來達到目的。勞動者職工的主翁權利,在企業内部無非包括兩個方面的内容,一是民主參與權;二是經濟受益權。民主參與權講的是職工有權參與企業的決策和管理,在這方面,德國一些公司的作法可資我們借鑒。德國曆來就有工人運動的傳統,爲了緩和勞資對立,德國公司通常要在董事會或監事會中保留一半職工推選代表的席位。我們是社會主義國家,我們的國有企業完全有條件、而且也十分必要讓勞動者職工推選出一定數量的代表進入公司的董事會和監事會。如果董事會和監事會中既有了出資者股東的代表,又有了勞動者職工的代表,那麽企業決策時就能較好地體現勞動者職工參與企業民主管理決策的利益和要求,能夠充分調動股東和勞動者職工兩個方面的積極性。同時,還能從體制上消除現行職代會作爲企業領導機構存在與股東會的職能摩擦與矛盾。不過,應當指出的是,由于企業職工在分配決策上通常容易出現急功近利的經濟短視傾向,爲避免作出對企業長遠發展不利的決策,由職工推選的代表在董事會和監事會中比例都不宜過高。

                  爲了體現和保障勞動者職工作爲主人的經濟權益,國有企業的職工不僅應當有權領取企業的正常工資,而且應當有權參與企業的利潤分配。工資隻是勞動者必要勞動的報酬,由于剩餘勞動的價值即公司利潤也是勞動者創造的。因此在公有制、特别是在國有制企業裏,即使職工沒有直接的股金投入,但職工作爲國家的主人也應當讓其分享企業的一部分利潤,讓職工分享利潤,應當成爲公有制企業在保障職工主人翁經濟地位方面的一個重要特征。過去我們的體制規定,企業的利潤全部上繳,統一由國家支配,雖然國家也是取之于民、用之于民。但是這種分配方式不能充分體現企業職工對國家的貢獻不同而所應有的收入差别,因此,我們認爲應當在出資者國家和勞動者職工之間,建立一種新的利潤分享機制,來補充和完善現行的工資分配制度。比如說,某企業當年稅後利潤爲1000萬元,出資方國家與勞動者職工達成的分享比例是8∶2,即國家得800萬,用于企業的擴大再生産或其它支出;職工得200萬,這200萬則是全體職工當年的紅利。企業盈利多則職工紅利就多,盈利少職工紅利就少。如果企業沒有盈利甚至虧損,那麽職工就隻能領取基本工資或根本拿不到工資。這樣,就使職工的收入與企業的盈利之間有了緊密的聯系。顯然,建立這種利潤分享機制,不僅有利于強化勞動者職工的主人翁意識,而且和現在單純的工資制相比,更有利于保障勞動者職工作爲國家主人在經濟上的直接權益,更能調動勞動者職工的積極性。

                  中英文摘要、目錄、大量圖表、參考文獻300

                  備注:此文版權歸本站所有;本站保證購買者的省唯一性。

                  有問題請直接咨詢湖南自考的專業老師(可提供完整版本)

                  官方學曆教育保過班

                  專業名稱

                  專科

                  本科

                  詳細信息

                  專業名稱

                  專科

                  本科

                  詳細信息

                  交通土建 [推薦]

                  1.5~2.年

                  查詢詳細>>>

                  人力資源管理 [推薦]

                  1.5~2.年

                  查詢詳細>>>

                  财務管理

                  2年

                  查詢詳細>>>

                  園林 [推薦]

                  1~2年

                  查詢詳細>>>

                  經濟法

                  2.5年

                  查詢詳細>>>

                  金融

                  2.5年

                  查詢詳細>>>

                  會計

                  2.5年

                  查詢詳細>>>

                  工商管理

                  2.5年

                  查詢詳細>>>

                  軟件工程 [推薦]

                  2.5年

                  查詢詳細>>>

                  家具與室内設計

                  2.5年

                  查詢詳細>>>

                  更多湖南自考相關問題可以在我辦湖南自考生網“招生問答”欄目中查看!

                  以上由湖南自考生網原創,如需轉載務必注明出處及網址鏈接,違者必究!

                  湖南學曆提升報名熱線:0731-85718026快速聯系通道  
                  甘老師QQ咨詢 蔣老師QQ咨詢 QQ咨詢

                  TEL:甘老師18711294471 蔣老師17773102705 陳老師0731-85718026

                  2020年自考、成考、網教報名進行中,點擊立即報考咨詢>>

                  掃一掃下方二維碼關注湖南自考生網微信公衆号、客服咨詢号,即時獲取湖南自考、成考、網教最新考試資訊。

                  • 湖南自考官方公衆号

                    關注公衆号免費拿資料

                  • 湖南自考官方微信

                    微信掃一掃保過沒煩惱

                  免責聲明

                  1、鑒于各方面資訊時常調整與變化,本網所提供的信息僅供參考,實際以考試院通知文件爲準。

                  2、本網部分内容來源于網絡,如有内容、版權等問題請與本網聯系,我們将會及時處理。聯系方式 :QQ(2319172247)

                  3、如轉載湖南自考生網聲明爲“原創”的内容,請注明出處及網址鏈接,違者必究!

                  特别聲明:本站信息大部分來源于各高校,真實可靠!部分内容來自互聯網,僅供參考!所有信息以實際政策和官方公告爲準!

                  湖南求實創新教育科技有限公司 版權所有 湘ICP備18023047号-1