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        2018-03-23 10:56:47
        來源:湖南自考網
        湖南自考人力資源管理本科論文:試論傳統文化對我國管理的影響

        摘要】我國的傳統文化源遠流長,博大精深,包含有儒家、道家、法家等思想,都是我國傳統文化的組成部分,其中蘊藏着許多哲學思想和道理,對我國管理有着極其重要的影響。本文從中國傳統文化資源的角度論述了中國傳統文化在現代管理中的體現和運用,分析和探讨傳統文化與現代管理有機契合的問題,認爲我國現代化管理應該深挖中國傳統文化的資源寶庫,吸收中國傳統文化的“合理内核”,促進我國管理的發展。

        中國傳統文化中包涵着豐富的管理思想,這些思想始終貫穿着中國從古到今的管理實踐,涉及到行政、經濟、軍事、文化、家庭等社會的各個方面和層次,這些管理思想及實踐的文化底蘊就是中國倫理型文化傳統。中國的傳統文化與現代管理有着深刻的聯系,我們要把古代優秀的文化與我國管理實際結合起來,促進管理的發展。


        二十世紀七十年代,世界管理理論的正統地位由美國轉移到了有中國文化背景的日本。在日本管理界存在着一種普遍現象,就是高層管理者幾乎人手一本中國的《論語》、《周易》和《孫子兵法》等書。可以說,日本和許多東亞、東南亞國家的文化都與中國文化有很深的淵源。日本及亞洲四小龍經濟的騰飛及其富有東方個性的卓有成效的管理思想和方法的産生和發展,引起了人們的一番思考。所以,在今天我國的改革開放中,構建一個具有我國民族特點的适合目前生産力狀況的管理思想和方法,是一個迫切的也是必然要完成的曆史性課題。我們應該從日本和東南亞一些國家的成功經驗中得出一個基本結論:我國管理不應該單純照抄照搬西方的科學管理理論,而應該立足于博大精深的中國傳統文化,深挖中國傳統文化的資源寶庫。隻有将西方科學管理理論與我國傳統文化的“合理内核”有機地契合起來,這才是我國管理工作的根本出路。


        現代社會中的人并非機器,而是有意識、有感情和有社會關系的“人”。每個人都有其特殊的社會關系及以此爲依托的複雜的人文背景,科學管理制度在其實施過程中不可避免地受它的影響。我國有着長期的曆史積澱,人的心理觀念、道德準則和價值取向多元多變,人們的社會利益關系有多種多樣的不同,這些因素構成了我國人文背景的特異性,這種特異性常常與科學管理制度要求有着千絲萬縷的聯系。傳統文化在我國各個領域都存在着很大影響,研究傳統文化對我國管理方面的影響更具有重要的現實意義。

         


        以儒學爲代表的倫理型管理思想可概括爲“修己”和“安人”,即以自我管理爲起點,以社會管理爲過程,最終實現“平天下”之目标。格物—緻知—正心—誠意—修身—齊家—立業—治國—平天下,是其管理思想的邏輯演繹,将家、業、國、天下的管理隻看作是人口和範圍的不同,而管理的模式和方法沒有本質的差異,對家族的管理方法同樣适用于企業和國家,這樣就形成了以家族管理爲出發點的中國傳統管理思想。以倫理文化爲基礎的家族管理思想與西方制度化科學管理理論不同,西方管理強調理性準則,不論親疏遠近,一律用統一的組織制度和紀律來約束人們的行爲。而倫理型管理是以由已及人來看待社會,把治家的倫理道德準則及管理方法運用于企業及國家管理中,要求企業成員要象父子、兄弟一樣相處,結果導緻了在管理中講人情、講關系,平均主義大鍋飯。這種管理方法企業内部人際關系比較融洽,但内部交易成本太高,企業對員工飲食起居、生老病死考慮的較多,領導要花大量的時間和精力去做人的思想工作,結果員工的積極性、創造性還是不高,企業經濟效益較差,企業目标變成了社會福利目标。


        無論是内地近年成長起來的私人企業,還是港、奧、台及東南亞久負盛名的華人企業無一不是家族式企業,他們的管理理念和經營成功的文化底蘊就是中國傳統文化。同時華人在海外的創業環境使他們必須以自我奮鬥,依靠家庭成員協作,依靠同族、同鄉幫助才獲得成功的,所以家族成員、同鄉之間自然産生了一種信賴、親情,管理中也就形成了寬容、仁愛、平均爲準則的倫理型管理模式。


        家族式管理模式有其優點,表現在:一是企業的員工多實行終身雇傭制,員工穩定且很少流動,因而人力資源開發投資少,員工培訓成本低,且能确保員工的整體素質高。日本企業的“型組織”及管理模式的成功主要歸功于此。二是職工對企業的依賴性強,企業有較強的凝聚力。終身雇傭和年功工資制使員工不願離開企業,一旦跳槽到新的創業,工資福利就重新從零開始。因而将員工的利益和命運與企業聯在了一起,培育了員工愛廠如家的主人翁精神和責任感。因此在建廠初期和企業處于困境時,能提高企業的耐久力和抗風險能力。三是内部人際關系和諧。家族式管理講求以情動人,以行感人,以德服人,領導同職位權力較少,用個人權威較多,因而勞資矛盾沖突少,企業的人事糾紛少,不易産生西方企業那種勞資對抗激烈,罷工、示威、成批解雇工人等惡性事件。同時企業領導層大多是老闆的親戚,班子團結,特别是老闆具有絕對權威時,因而決策集中,管理效率高,成本低。四是對新技術、新工藝有較強的吸收消化能力,能有效地防止企業機密和技術專利的洩露,其内部技術創新也有較強的針對性和實用性,企業内部的“五小”活動開展的有聲有色,能爲企業帶來巨大的經濟效益。五是家族式企業中管理者(老闆)和員工(雇傭者)在感情上存在着“主恩圖報”的思想。在儒學倫理中特别講究滴水之恩、當湧泉相報的價值理念,家庭人倫觀念中的“養育之恩、三生難報”等在東方式的管理理念中就具體化爲主恩圖報的思想。靠親緣關系進入企業的員工會有血濃于水的親情,有視老闆爲衣食父母的報恩心理,非親緣員工也會有知遇之情、賞識之親、重用之恩,他們會以加倍的努力去報答,如若某人忽視或違背了這種倫理價值觀和行爲準則,則會引起公衆的指責,有時很難在社會上立足。這種無形的倫理道德觀對社會公衆的約束,使家族企業主從中受益匪淺,這就是爲什麽許多家族企業管理平庸、技術低下,但仍有很強的生存能力和競争能力的原因所在。


        正因爲東方倫理型管理模式具有以上優點,使西方許多學者對人際關系近乎赤裸裸的商品關系的西方管理提出了異議。在西方頗負盛名的中國問題學者埃德溫·賴肖爾指出,中國文明的基本特點是“寬容與友好”,他說在科學技術領域西方文明占據明顯優勢,在對人生終極目标及最高意義的洞察上中國文明則深刻的多。他特别推崇老子的“道”和無爲而治的思想,他指出中國文明的思想和精髓在于自我抑制和經濟調和,而西方個人功利主義和社會産業主義的“病根”和出路正在于此。另一位“國際智者”阿諾德·約·湯因比則在《曆史研究》中預言21世紀将是中國的文化時代,他在一次“展望21世紀”的演講中闡述了這一觀點,他指出中國文化将是21世紀人類走向全球一體化、文化多元化的凝聚力和粘合劑,特别是人類掌握了可以毀滅自身的高度技術文明手段,同時又處于極端對立的政治、意識形态營壘中,最需要的精神就是中國文化的精髓———寬容與和諧。他指出如果中國文明不能取代西方文明成爲人類的主宰,那麽整個人類的前途将是可悲的。美國哈佛大學東亞研究所所長埃茲拉·沃格爾認爲,由個人主義造成的“美國病”應該用“東方藥”來治,西方國家及民族應該學習東方國家的團體主義精神。


        進企業的能人不能及時公平地提拔重用,挫傷他們的積極性,不能形成庸者下、能者上的用人機制。若老闆及其管理者憑優越感而濫用權力,親疏分明,就會造成大多數員工有怨言,因而這類企業當成長到一定規模後其弱點非常明顯,導緻企業不攻自破。家族式管理過分重視人情,忽視制度建設和管理。這種管理模式使企業内部人際關系融洽,爲企業帶來和諧的利益,但企業不是家庭而是一個社會經濟組織,其成員的個人目标和利益與企業目标和利益存在一定的差異和沖突,特别是沒有血緣關系的員工之間,以及員工與老闆及親屬或親信之間的利益關系的調整,必須有一個客觀公正的标準,用統一的制度和紀律來約束全體成員的行爲,才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。同時家族企業在領導選擇上往往以血緣親疏爲标準,采取子承父業和親戚總比外人可靠的家族繼承制,忽視個人的才幹和品行,從而導緻企業持續發展受阻,領導更替造成企業破産的事例屢見不鮮。當讓位于他兒王安本人被稱爲慈善的獨裁者,他敬業、勤奮,不貪财,爲員工謀福利,因而很受員工的愛戴,但他忽視制度建設和管理,被美國商業周刊稱爲“管理泛泛平庸者”。家族企業領導者的作用非常突出。他們的道德、行爲端正,作風嚴謹,奉公敬業的表率作用,業務素質上也要求有一技之長,他們許多是複合型人才,不僅是某個技術領域的專家,而且也是精明的商人,還是公關能手。由于他們的才能而限制了許多下屬作用的發揮,壓制人才的成長,形成個人絕對權威。因此這類企業經常會出現“成也蕭何,敗地蕭何”的現象,即能人經濟現象,當個人決策正确時,不僅決策迅速,貫徹有力,還會提高個人的權威;但當其決策失誤時,也得不到他人的及時提醒,會給企業造成巨大的損失。同時,當此人不在或退位,組織會出現人才斷檔,權力真空現象(繼任者很難在短期内形成個人絕對權威),造成企業一時期内混亂或無組織狀态。家族式管理任人唯親現象嚴重。他們在處理人際關系時按親疏遠近而非因才适用,因此在組織内産生“自己人”和“外人”的差别,造成“打仗親兄弟,上陣父子兵”的家族主義氛圍。外人爲生存也就趨炎附勢,拉幫結派,形成“你群”和“我群”的派系。有時爲保護“外人”的利益他們會團結起來與老闆或“自已人”抗争,造成企業内讧。因此家族式管理要麽凝聚力很強,人際關系融洽,要麽内部四分五裂,派系紛争。家族式企業的管理目标往往是以社會責任和員工福利爲第一位的,而将經濟效益放在第二位。由于這類企業在創業時有親朋幫助,兄弟打天下才獲成功,從倫理道德上講不能忘了患難弟兄,因而爲他們謀福利義不容辭。同時爲兼顧公平對全體員工也會一視同仁,企業包攬了員工的住房、醫療、保險、子女就業乃至全家的生老病死,很容易将企業辦成福利組織。


        “人爲邦本”:關于對象管理現代西方管理理論認爲:人是管理對象中最能動、最活躍、最革命的因素。事實上,這些現代管理思想在兩千多年的中國傳統文化中就能找到源頭活水。《尚書·盤庚》記載:“重我民”、“施實得于民”;孔子主張富民、教民(見《論語·子路》),重視“民、食、喪、祭”,“民”位列第一;孟子堅持“民爲貴,社稷次之,君爲輕”(《孟子·盡心下》)的基本觀點,強調政在得民,失民必定亡國滅身。因而,在我國現代管理當中,應該充分重視人的管理,關心下屬,調動他們的積極性,他們才會全身心地投入到工作當中去,促進事業的發展。


        “人之能群”:關于管理組織,現代管理在組織的機構設置、人員配備、辦事效率、行爲規範等方面都提出了許多科學的理論。儒家的管理組織理論則集中體現在荀子所說的,人“力不若牛,走不若馬,而牛馬爲用,何也?:人能群,彼不能群也”(《荀子·王制》)。“群”是人類生來就有的本能,而要使之成爲現實的社會組織,就必須有“分”。所謂“分”,作爲組織結構、倫理結構、職業結構以及國家的管理機構等,是人類生存的保證,社會正常運轉的前提,組織有序化的标志。在此基礎上所形成的社會組織可以使人類的整體力量得到彙集和放大。儒家所提倡的“五倫”(父子、君臣、夫婦、長幼、朋友)是中國傳統社會組織形态的基石,它所包含的家族主義傾向在現代管理中已不具有普遍意義,但其中所追求的親密型的人際關系,對于現代社會組織來說,卻依然是不可或缺的“潤滑劑”,有了緊密的組織架構,就會便于人員和機構的密切配合,在工作當會提高管理效能,進一步推動事業的發展。


        “正己正人”:關于指揮管理,現代管理關于指揮和領導行爲的理論有其豐富的内容,如R·布萊克和J·穆登設計的管理方格圖和F·菲德勒提出的随機制宜理論。中國傳統儒家文化中的“正己正人,成己成物”的思想與以上理論同出一轍。孔子“己欲立而立人,己欲達而達人(《論語·雍也》),“己所不欲,勿施于人”(《論語·顔淵》)的忠恕之道,是爲仁之方。因此,在人際關系問題上,要“躬自厚而薄責于人”(《論語·衛靈公》),即要嚴于律己,寬以待人。隻有正己,才能正人,“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從”(《論語·盡心上》),如果剔除其包含的封建内容,古代先哲“正己正人,成己成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂範、身先士卒、推己及人的思維方式和方法,是完全可以用在管理工作中的。


        “貴和持中”:關于協調管理,中國文化的基本精神之一是貴“和”持“中”。注重和諧,堅持中庸,是浸透中華民族文化肌體每一個毛孔的精神。春秋末年齊國的晏嬰用“相濟”、“相成”的思想豐富了“和”的内涵。他将其應用在君臣關系上,強調君臣在處理政務時意見“否可相濟”的重要性。通過“濟其不及,以洩其過”的綜合平衡,使君臣之間保持“政平而不幹”的和諧統一關系。孔子講:禮之用,和爲貴。先王之道,斯爲美,小大由之。有所不行,知和而和,不以禮節之,亦不可行也。”(《論語·學而》)這是強調以禮爲标準和諧,是一種貴和須息争,息争以護和的和諧論。孟子也主張“天時不如地利,地利不如人和”。在現代管理中,人“和”精神已經成爲一項基本的管理思想。“中”,即中庸之道,不偏不倚謂之中庸。《中庸》将孔子所主張的持中的原則,從“至德”提到“天下之大本”、“天下之達道”的哲理高度。貴“和”持“中”作爲中華民族的一項基本精神,使得中國人十分注重和諧局面的實現和保持。做事不走極端,着力維護集體利益,求大同而存小異,成了人們的普遍思維原則。這些對于民族精神的凝聚和擴展,對于統一的多民族政權的維護有着積極作用。當然,由于貴“和”持“中”的觀念說到底是一種否認鬥争、排斥競争和簡單協同的道德,在管理上它是有不足之處的。


        “自強不息”:關于激勵管理,中國文化的基本精神之一是自強不息。《易傳》講,“天行健,君子以自強不息”,“天地之大德曰生”,這是對中華民族剛健有爲、自強不息精神的集中概括和生動寫照。孔子提倡并努力實踐“發憤忘食”的精神,鄙視“飽食終日無所用心”的人生态度,他“發憤忘食,樂以忘憂,不知老之将至”(《論語·述而》)。如果說,這隻是知識分子和上層人士自強不息、積極有力思想的表現,那麽,“人窮志不短”,“刀子不磨要生鏽,人不學習要落後”等民間俗諺,則反映了自強不息精神的普遍化和社會化。正是這種精神,凝聚、增強了民族的向心力,哺育了中華民族的自主精神、反抗壓迫的精神,以及不斷學習、不斷前進的精神。如果将自強不息的精神運用到管理過程中去,那将充分調動發揮員工的積極性、自主性和創造性,增強組織的向心力和凝聚力,使整個組織充滿活力地向前發展。


        構建中國特色的現代人本管理體系,中國現代人本管理體系的建設與西方國家有着很大的不同。衆所周知,中國是一個有着五千年文明史的泱泱大國,中國傳統文化是世界上不多的幾種原生性文化之一,這一點完全不同于處于中華文化圈邊緣地帶的東亞及東南亞諸國,也不同于西方一些新興發達國家,他們的文化形态具有明顯的次生性。中國傳統文化作爲具有豐富内容并包含許多精華的原生性文化,具有文化本源的意義。而且,中國是世界上最早提出人本主義哲學并初步建立起了以愛人貴民爲中心的人本主義管理思想體系的國家。這就決定了中國的現代人本管理體系不可能抛開中國傳統文化而重建。這也就意味着我國市場經濟的發展、現代企業制度的創立和現代人本管理體系的構建隻能在民族傳統文化的基礎上進行。當然,在構建有中國特色的現代人本管理體系的過程中,對中國的傳統文化既不可抱殘守缺,同時也不可連根拔起;既不可背負上沉重的曆史文化包袱,同時也不能走向民族虛無主義或曆史虛無主義。中國傳統文化的核心層,是以儒家思想爲正統的文化價值體系,其主要特點是重視人、倡導德。儒家對“仁”的強調,對“禮”的推崇以及“和爲貴”等主張,都是爲了協調、規範和平衡人際關系;在個人修養上強調修身、齊家、治國、平天下;在謀事方面強調天時、地利不如人和。這些都表明,中華文化的核心就是人。正是基于這種心理品質,中華民族才有着強大的凝聚力,形成了一個密不可分的共同體。中國傳統文化中的這種以“仁”爲本、“立德”爲先及“天人和諧”、“人際和諧”、“情理和諧”的全方位的和諧精神是具有世界意義和現實意義的。現代的人本管理,從東方到西方,都在強調“以人爲本”的企業理念,要求企業管理者“居仁懷義”,追求管理者與員工的和諧,員工與員工的和諧,以及員工與顧客的和諧,可以說這些都自覺或不自覺地說明了中國傳統文化價值的精要。


        市場經濟一旦走出其初始階段,那種以物質刺激爲手段的經濟人的企業管理模式在經濟增長中的作用便顯得力不從心了,這主要是因爲當今世界經濟已經從傳統的市場經濟時代進入到知識、技術和文化經濟時代,社會總需求和個人總需求已不能再完全用物質範疇來涵蓋。換言之,物質的概念已成爲過去時,人的文化消費的比重越來越大,即使是物質消費也越來越變成文化的物質。日本是二戰以後最早複興并迅速跨入經濟強國之門的國家。日本的成功恰好在于把中國的倫理人管理模式與美國的經濟人管理模式結合在一起,造就了日本企業的輝煌。越來越多的學者都認識到它是西方市場經濟在機制方面的優越性,同以儒家思想爲代表的中華傳統文化之精華有機結合的産物。由此,可以認爲,中華文明遭受危機的根源并不在于我們擁有大多的以儒家爲代表的傳統文化,而在于我們缺少市場競争的機制,中國傳統文化的倫理人觀念正暗合了當代西方以人爲中心的企業理念。一旦市場經濟的閃電射入中華傳統文化的核心精髓,必然會喚醒中華文化的勃勃生機。這就決定了中國現代人本管理體系的建立一開始就要超越西方發達國家所走過的老路,盡管它在一些方面還顯得很不成熟,但如果把五千年的文明智慧和獨特的民族精神同西方的先進管理模式相結合,就必然會使中國的現代人本管理思想在一個較高的起點上加速發展,并綻放出簇新燦爛的中華文明之花。


        傳統文化對行政管理的影響:1、重形式輕效率。傳統行政文化中注重形式,導緻在行政管理中愛做官樣文章,辦事拖拉,機構臃腫,人浮于事,決策遲緩,影響行政效率的提高和行政目标的實現。2、重人治輕法治。傳統文化中重人輕法,人情風盛行,在行政活動中表現爲行政權力淩駕于法律之上,行政決策和執行缺乏法律約束,有法不依,執法不嚴成爲常事。3、重權威而輕民主。傳統社會的皇權、官權使權威觀念影響極深,在現代行政管理中表現爲獨斷專行、專制、集權,家長制,行政民主難以實現。4、重共性輕個性。傳統文化中以辦事穩健、不出風頭爲爲政的要訣,以緻于行政人員在行政活動中思想僵化、保守、不敢開拓、創新,行政活動缺乏應有的彈性和活力。5、追求等級不尚平等。傳統社會等級森嚴,官本位思想嚴重,在行政活動中常常表現出極強的等級性和依附性,嚴重影響行政法制建設和行政民主進程。6、注重大一統集權缺乏必要的分權意識。7、注重治國經驗忽視制度研究和機構設計。


        在行政思想、行政心理、行政道德、行政觀念和意識、行政傳統和行政習慣當中要革除傳統文化的不良影響,保留和發揚優秀的傳統,在行政管理方面進一步提高管理水平,加快建設廉潔、高效、健康的行政管理體制,以适應社會主義現代化建設的要求。


        由上述分析可知,中國傳統文化及管理思想有積極的一面,也有其消極的一面。因此,在建立有中國特色的現代企業制度及管理模式的過程中,既要學習西方制度化管理的優勢,實施組織化、科學化管理,又要吸取中國傳統文化及管理思想的精髓,“古爲今用,洋爲中用”。需要強調的是,中國幾千年的傳統文化及倫理觀念根深蒂固,至今影響着國人的價值觀念和行爲取向。沒有文化底蘊的管理是不成功的管理,照搬西方的現代管理理論會因國人心理抵觸,其效果将大打折扣。但要完全用中國傳統式家庭管理方式管理企業,可能在創業時期有積極的作用,但當企業發展到一定規模後,它肯定會成爲企業進一步發展的障礙,這就是中國企業成長慢(國企)、壽命短(私企)的原因。因此,中國企業面對入世後國外大企業的競争,若不能迅速成長和有機整合,就會面臨生存乃至淘汰的危機。對家族管理模式進行改造和創新,使其跳出“家族主義”的框架,吸收西方現代企業制度化管理的科學思想,對我國企業進行制度創新和管理創新是明智的選擇。

         


        參考文獻:


        1、王武瀛 《科學管理制度創新的人文困境——關于中國管理制度創新與傳統文化相對滞後的矛盾分析》;《雲南社會科學》; 2000年第5


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