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                2018-03-15 11:17:30
                來源:湖南自考網

                爲什麽國有企業的改革,幾十年達不到預期的效果?除了由于種種原因,長期積累下來的一大堆曆史包袱太重,如富裕人員太多,負債率太高,企業辦社會的負擔太重和退休職工的比例太大等等,一時很難解開、輕裝上陣以外,其關鍵原因,經過長期反複實踐,現在已經看得越來越清楚,最主要的還是在主觀方面受傳統觀念的影響太深,很難轉變。

                由于長期以來,我們把國有企業不僅看成是社會主義的公有制企業,而且一直認爲,它是公有制企業中最好和最高級的形式,在經營範圍上隻能擴大,不能縮小;在行政管理上隻能加強,不能削弱。因此,至今在全國各經濟領域中,國有企業幾乎仍然無所不在;政府對經營者幾乎仍然實行着一種直接任免,奉命上崗,既無激勵,又無約束的制度。其結果必然是,國有企業因爲一種上下級的行政隸屬關系,上級政府和主管部門就可以随意幹預企業的生産經營活動,經營者對企業經營好壞往往就既無動力,也無應有的壓力,企業勢必就可以用各種理由吃國家的“大鍋飯”,效益效率肯定不高。改革要扭轉這種局面,除了應當适當縮小國有企業的範圍,将一些既不是必須由國家舉辦和控制,且效益又不好的企業,逐步轉爲非國家所有外,最有效的辦法,是搞好兩個方面的重要制度創新:一是國有企業的産權制度創新,包括産權所有制的創新和産權組織制度的創新,建立起一種産權清晰、權責明确的制度,以解決國有企業就是全民企業,名義上人人都是所有者,實際上人人又都可以不負責任的問題;二是國有企業經營者制度的創新,包括對經營者的市場選聘制度和合理的激勵與約束機制,以解決國有企業由真正優秀的經營者來負責經營和國有資産的盡可能保值增值問題。而且,這兩個方面的制度創新是緊密聯系起來的,缺一不可。沒有企業産權制度的創新,就談不上經營制度的創新;隻有産權制度的創新,沒有經營者制度的創新,國有企業肯定還是搞不好的。但由于傳統觀念的障礙,長期以來我們就不可能用這兩種制度創新的辦法來推進國有企業的改革,而隻能一次又一次地采用種種政治風險不大、比較容易推進的辦法。其效果當然隻能是事倍功半,甚至勞而無功。如:

                ――調整國有企業的隸屬關系。1957年和1970年我們曾經兩度用這種辦法進行改革,即把原來由中央各部管理的企業,絕大部分下放地方管理。結果不但沒有解決問題,反而導緻了經濟混亂。爲了扭轉經濟的混亂局面,不久就隻好又收回中央各部管理。也就是說,經過兩次“團團轉”的循環,即“一管就死,一死就叫,一叫就放,一放就亂,一亂就又管”,從那裏開始,轉了一圈,還是又回到了那裏,沒有取得任何成效。

                ――調整國有企業的利益分配關系。即從原來的國有企業财務統收統支,利潤全部上交,改爲多種形式的企業利潤提留,包括利潤分成、利改稅和利潤上交承包等。從1979年到1991年,搞了十幾年,國有企業的盈虧狀況不但沒有改善,虧損企業的比例反而從不到20%上升到“三三制”,即三分之一虧損、三分之一虛盈實虧,真正盈利的隻剩三分之一。效果也很差。

                ――調整擴大國有企業的自主權力。從1992年下半年到1997年,搞了差不多五年,名爲轉換企業經營機制,實爲擴大十四個方面的自主權。但因爲觀念沒有轉變,政府同企業之間的行政隸屬關系照樣存在,絕大多數企業的自主權并沒有真正放下去。極少數企業放下去了,但往往又放過了頭,把所有的制約監督權力也下放了,變成了内部人控制,導緻類似于志安外逃、褚時建被判刑等種種嚴重的後果。 在此期間,1993年中共中央在制定十四屆三中全會“關于建立社會主義市場經濟體制若幹問題的決定”中,鑒于以上改革辦法都沒有取得應有的成效,曾明确提出:“深化國有企業改革,必須解決深層次問題,着力進行制度創新,建立現代企業制度”的正确目标。但因爲觀念沒有轉變,認識沒統一,在客觀上又出現了長達幾年的産權改革究竟是姓“公”姓“私”,現代企業制度究竟姓“社”姓“資”的争論。導緻國有企業的制度創新,不僅在面上不可能深入進行,即使在百戶企業中的試點,也沒有真正推開。

                有鑒于此,江澤民同志在黨的十五大報告中,進一步明确指出:建立現代企業制度是國有企業改革的方向;并且重申,其基本标志是:産權清晰、權責明确、政企分開、管理科學。推進的重要方法:一是要采用多種形式,調整完善所有制結構;一是對國有大中型企業,要進行規範的公司制改組。這些論述,不但奠定了我國國有企業改革的重要理論基礎,而且對國企改革不能涉及産權改革的傳統觀念,也是一個很大的思想突破。前不久通過的十五屆四中全會決定,不僅繼續堅持了十五大有關國企改革的方向和目标,而且對如何推進改革的方法有了許多新的發展。如明确提出了,要從戰略上調整國有經濟的布局,通過有進有退、有所爲有所不爲的原則,來解決國有經濟分布過寬,整體素質不高,資源配置不合理的問題。不僅進一步重申了對國有大中型企業必須進行規範的公司制改組,而且對如何進行規範的公司制改組,也規定了一系列有效的辦法。從而爲國有企業的深化改革,指明了正确的方向。爲此,在這裏我們完全可以預期,有關上述國有企業深化改革需要做到的第一種制度創新即企業産權制度創新,在不太長的時間内,将有可能根據十五屆四中全會的要求和對國有企業職能的定位,基本按照以下四種不同分類,逐步得到落實與推進。即: 1、屬于國家需要繼續獨資的企業。基本包括決定中所講的:涉及國家安全的行業、自然壟斷的行業、提供重要公共産品和服務的行業等三種企業基本上仍由國家獨資經營。因爲這類企業,同我國的國防、金融和财政安全密切相關,對保證人民生活與社會穩定有至關重要的作用。繼續由國家獨資經營,盡管由于其體制機制不太活,收費不能太高,效益效率不一定很好,但這是國家應有責任,可以更多地重視其社會效益,從全局上看,繼續由國家獨資經營對國家、對社會、對人民還是利大于弊的。

                2、屬于國家必須堅持控制的企業。基本上包括決定中所講的支柱産業和高技術産業中的重要骨幹企業要繼續由國家控制。因爲這類企業一般都是經濟中的基礎設施、基礎産業和先導性的企業,其供應和價格是否穩定,對整個經濟的健康發展有重要的支撐和導向作用。因此,國家一定要能夠控制,但一般不一定要繼續由國家獨資,可以改爲國家控股,包括絕對控股或相對控股,以既利于企業的獨立經營,自負盈虧,減少補貼,提高效益,又大大降低過去用獨資辦法來控制這些企業給國家帶來的高昂成本開支與經濟損失。 3、屬于國家可以參股的企業。主要指不包括在上述兩大類以外的其他行業中尚有較大發展前景和國家還不願意很快退出的企業,但也不必繼續由國家獨資或者控股,而可以改爲國家參股。至于對什麽樣的企業參股或不參股,是多參股還是少參股,應該根據兩個條件來決定:一是國家财政有沒有資金;二是能不能賺錢。财政有資金、能賺錢就參或者多參。反之就少參或不參,以既更好地促進企業和整個經濟的健康發展,又有效維護國家應該而又可能得到的利益。

                4、屬于國家應該退出來的企業。主要指上述三大類以外的其他大量企業,即既不需要國家獨資,也不必由國家控制,而且又不值得國家參股的企業,國家就應該逐步退出來。退出的方法可以有多種,或者破産、倒閉、兼并;或者采用各種方式,有償轉讓爲非國有企業,包括集體、外資、私人和個體。退出的時間,宜早不宜晚。因爲,這類企業,一般都經營不好,效益不高甚至長期是虧損,淨資産不多甚至已經資不抵債了。退出越晚,損失浪費越多,積累的包袱越重,最終需要國家兜底償還的開支越大,肯定是得不償失的。當然,在退出時,有三個問題必須妥善處理好:一是不能造成國有資産的損失或流失;二是不能造成職工的生活無保障;三是不能造成對銀行的債務懸置甚至賴帳,從而導緻大量的後遺症,增大金融風險,影響社會穩定。 當前,在實踐中可能出現的主要矛盾是,國有企業改革的産權制度創新在相當程度上推進了,如絕大多數企業都逐步進行了公司制改組,但企業經營者的制度卻仍然是老的一套,創新明顯滞後,從而勢必導緻按照上述分類改革以後,仍然繼續保持國有或國有控股的企業,由于經營者的選人不當,或者其本身素質不高,或者缺少必要的激勵和制約,企業的經營管理與經濟效益仍然不好,從而直接影響國有企業産權制度創新的效果。因爲,國内外許多企業的實踐已經充分證明,一個企業要搞好,至少需要三個基本條件:一是企業的體制與制度比較合理;二是有一種或者幾種在市場上有較強競争力的産品;三是有一個優秀的經營者或經營者集體。而且,在這三條當中,優秀的經營者和經營者集體往往又是起着決定性作用的,這在國有企業也不例外。因此,要真正搞好國有企業的改革,除了要認真搞好國企産權制度的創新以外,必須同時搞好企業經營者制度的創新及其相應的激勵和約束問題。 在一些市場經濟國家特别是發達國家中,對于企業經營者的選擇和管理,一般已經有一套行之有效的制度或比較成功的辦法,如通過市場物色對象、雙向選擇、競争應聘上崗;對搞得好的采用優厚的年薪制、獎勵制和期股制等予以激勵;對搞得不好的通過減薪、降級、停職、解聘,予以嚴格的制約等。這些辦法,我們都可以參考借鑒,但也不可能完全照抄、照搬,因爲我們的國情不一樣。從我國當前現實出發,要真正搞好國有企業經營者制度的創新,較快建立起一套對經營者既有激勵、又有約束的機制,我初步考慮急需做好的工作主要有: 1、要盡快建立形成一個比較完善的經營者市場。經營者特别是優秀的經營者,即一般所說的企業家,在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下,資源配置包括經營者資源的配置,都有必須堅持以市場爲基礎。因此,要搞好國有企業經營者制度的創新,首先必須培育和建立起一個有利于經營者優化配置的市場。否則,不僅沒有一個職業企業家隊伍成長和企業所有者采取開放式辦法選擇經營者的環境,而且對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量标準。綜觀一些發達國家和經濟發展比較好的發展中國家,他們對企業經營者的激勵标準,無論是年薪也好、獎勵也好,還是期股、期權等,一般都有不是在上崗以後才定的,而是在市場選聘時通過談判确定的。對經營者的約束最主要的也不是在上崗或者經營不好以後的事後約束,而是在選聘過程中的市場約束。因爲,一個經營者隻要過去的經營業績好,其市場信譽就高,在市場上就有人或單位願意以更好的職位和更優厚的待遇去聘請他,反之就可能做個一般成員也沒有人要。這正如國外包括我們在香港的國企中一些非内地調去的優秀經營者所說的:我爲什麽要兢兢業業、一絲不苟地力争把工作做得更好,既不是爲了政治抱負,也不是爲了忘我奉獻,而是一種經營者的自我價值觀,也就是在市場競争中如何得到更高的報酬在迫使我這樣幹。這就足以說明,盡快培育建立一個經營者市場,是必不可少的基礎和前提。沒有這個基礎和前提,要實現國有企業經營者的制度創新和建立起一套對經營者的有效激勵與約束機制,是很困難的。

                2、要正确解決國有企業經營者聘任制與黨管幹部原則的關系。要實現經營者的制度創新,國有企業勢必将從長期以來所實行的行政任免制,改爲通過經營者市場公開聘任制。這同黨管幹部的原則明顯是有矛盾的。怎樣做到既符合黨管幹部原則,又能堅持實行聘任制,必須認真研究探索找出一種切實可行的辦法,否則,兩者是很難協調的。對此,我個人考慮,可以把動作過程分爲兩段來處理:第一段是任何一個經營者,能不能在經營者市場中應聘,必須有一種自願申請和資格認定的程序。這可以同黨管幹部原則結合起來,由黨委組織部門對每一個申請人進行全面嚴格的審查,包括學曆、資曆、思想品質、業務水平、過去業績、身體條件和有無前科等。對合格者由組織部門發給證書,準予持證進入市場應聘,無證者一律不準入市應聘。第二段是,當持證經營者進入市場以後,就可以由企業董事會或上一級主管單位,代表所有者通過雙向選擇、條件協商後直接簽訂合同聘任,黨委組織部門就不再幹預。爲了更加慎重,也可規定少數關鍵企業的經營者,在簽訂聘任合同前應先報組織部門認可,組織部門可以提出意見甚至否定,要求另選,但也不直接指定與任免。對于上崗以後經實踐證明明顯不合格或表現惡劣的,組織部門有權收回其應聘證,迫使其隻能另謀職業。從而真正做到國有企業的經營者同政府部門的幹部和公務員制度徹底脫勾,從能上不能下的“鐵交椅”變成一個既有可能獲得很高或較高經濟收入、又有可能承擔下崗失業風險的真正企業經營者。 3、要合理确定經營者享受較高激勵待遇的人員範圍和報酬水平。這既是我國國有企業經營者制度創新和建立起有效激勵與約束機制的具體體現,也是一個在實踐中非常難以處理好的問題。這主要是因爲,在其他國家,一個企業中主要經營者的範圍是很小的,一般隻包括董事會或總裁、執行總裁等極個别人,盡管報酬很高,對企業總體成本或利潤分配影響不是很大。而在我國的國有企業,主要經營者往往是一批人,包括董事長、總經理、“三總師”、黨委書記、工會主席及其多位副職等,一般至少有十幾人甚至更多,如果都要享受高的年薪、獎勵和期股待遇,企業根本承受不了。還有,這種高的待遇标準及其與職工收入的差距,到底訂到什麽樣的水平爲好,也是一個很複雜而敏感的問題。訂低了,扭轉不了傳統的平均主義分配趨勢,起不到有效調動和發揮優秀經營者的作用;訂高了,在國有企業中職工思想上肯定又難以接受。因爲國有企業職工一般勢必都會認爲,國有企業的資本都是國家的,而且我們還是企業的主人,爲什麽經營者拿那麽多,主人反而拿這麽少,甚至因此挫傷了廣大職工的應有積極性,國有企業的生産經營還是很難搞好。

                4、要建立起科學的公司法人治理結構,從制度上強化所有者對經營者的有效約束問題。這不僅是公司制企業能否正常運轉的核心,也是企業經營者制度創新能否取得應有成效的關鍵所在。因爲,一個真正的現代企業,其所有者、決策者、經營者、監督者四方都必須到位,并形成一種既能互相協作前進,又能互相制衡監督的機制。即股東會是企業的最高權力機構,代表所有者對企業重大問題作出決策;由股東會選出董事會,在股東會閉會期間負責重大問題的決策;由董事會選聘優秀的經營者爲總經理,全權負責企業的日常經營。并且,由股東會選出監事會,專門負責監督董事會和經理層的活動,隻要發現企業有可能虧損或者有某種違規和違法行爲,就随時提出警告,甚至可以向股東會提出改組董事會,或向董事會提出改聘總經理等建議。也就是說,不僅必須采用制度性的辦法來解決所有者對經營者必不可少的監督問題,而且要把過去的外部監督、事後監督、間斷監督方法,改爲在企業内部監督、事前監督和經常監督的方法。盡可能減少甚至基本上避免因人爲經營不善和失誤,而反複不斷導緻的國有資源、資金和信用等等的巨大損失。 總起來說,有關國有企業經營者制度的創新和建立比較有效的激勵與約束機制問題,在我國還是一項新的工作,沒有成熟的經驗可循。在改革中既必須積極加以推進,又應該慎重從事,最好能先通過小範圍的試點,總結經驗後再在較大範圍内逐步推開

                 

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