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                        您當前的位置: 湖南自考網 > 畢業論文 > 管理學類 > 文章詳情

                        2018-03-14 16:41:40
                        來源:湖南自考網

                            企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并爲全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行爲規範和準則的總和(Schein,1984),是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值爲核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的産物。
                        十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生産流水線爲主要生産方式的階段,企業經營者主要關心的問題是生産效率和投入産出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導緻了一系列理性化的科學管理實踐,但是,它們都是基于“理性經濟人”的假設,認爲人的行爲動機就是爲了滿足自己的私利,工作的目的就是爲了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業提高生産效率和當時的工業化進程産生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響,開始關注包括自我實現在内的人的社會性需要,于是導緻了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性,以人的社會性爲基礎,提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發展導緻了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”,即重點由組織内部的管理轉向戰略管理,強調組織結構和系統的協調與适應能力(徐聯倉,1993)。八十年代初,随着日本企業的崛起,人們注意到了文化差異對企業管理的影響,進而發現了社會文化與組織管理的融合――企業文化,它是企業發展到一定階段,企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理念教育新成員,并在此過程中将全體員工的價值認同和行爲方式進行整合成統一的價值體系和行爲準則,從而形成了獨具特色的文化管理模式,以文化的力量推動企業的長期發展。由此可見,企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的産物,是西方管理理論在經曆了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“複雜人”假設之後,對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

                        早在五十年代,在我國的一些大型國有企業中,就有自己獨具特色的經營理念,如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等,當時雖未冠之以企業文化的概念,但實際上發揮着企業文化的價值功能和整合功能。後來,随着人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用,人們迅速從精神控制的桎锆中覺醒起來,這些“企業文化”也由于未能适應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初,随着我國改革開放的進一步深入,在引進外資,引進國外先進技術和管理的過程中,企業文化作爲一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間,許多企業都風起雲湧地搞起了企業文化,在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式,如熱中于搞文藝活動、喊口号、統一服裝、統一标志,有些企業還直接請廣告公司做CI形象設計, 認爲這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法,但是,由于多數企業忽略了在這些形式下面的内涵和基礎,因此就給人一種誤導,似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期,中國的企業文化熱才逐漸降溫,許多在當時企業文化熱中湧現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。這是什麽原因呢?其實,在此期間,也曾有學者對企業文化建設過程中出現的問題表示過擔憂,他們提出了企業文化理論與實踐、企業文化建設的誤區等問題,但是,這些問題在當時并未能引起足夠的重視。十年後的今天,當我們回過頭來冷靜地思考時,就不難看出中國企業文化建設過程中所走入的幾個誤區:
                        注重企業文化的形式,忽略企業文化的内涵
                        在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式,而忽略了企業文化的内涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次,位于企業文化最核心的是基本假設,其次是價值層面,再次是行爲規範和行爲方式層面,位于最表層的才是企業文化的各種表現方式,包括各種符号、英雄、活動等。由此可見,企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是将企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工,通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系,是影響企業适應市場的策略和處理企業内部矛盾沖突的一系列準則和行爲方式,這其中滲透着創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀,也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。将這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來,才是比較完整的企業文化,如果隻有表層的形式而未表現出内在價值與理念,這樣的企業文化是沒有意義的,難以持續的,所以不能形成文化推動力,對企業的發展産生不了深遠的影響。
                        将企業文化等同于企業精神,使企業文化脫離企業管理
                        有些企業家認爲,企業文化就是要塑造企業精神或企業的聖經,而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出,企業文化就是以文化爲手段,以管理爲目的,這種理解是有一定道理的,因爲企業組織和事業性組織都屬于實體性組織,它們不同于教會的信念共同體,它們是要依據生産經營狀況和一定的業績來進行評價的,精神因素對企業内部的凝聚力、企業生産效率及企業發展固然有着重要的作用,但這種影響不是單獨發揮作用的,它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中,并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的,并與企業環境變化相适應的,因此不能脫離企業管理。
                        将企業文化視爲傳統文化在企業管理中的直接運用
                        這種觀點認爲企業文化就是用文化來管理企業,如有些企業家認爲應該用儒家學說來管理企業,還有些企業家認爲應該用老子學說來管理企業。這些學說作爲中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念,應該說是具有中國特色,但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理,來把握迅速變化的市場需求,來調整對中國員工的工作激勵,這需要找到适當的切入點,找準其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴,重感情、重面子,突出以人爲本、知人善用等,将這些文化因素和傳統思想應用于企業管理,營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍,在這樣的氛圍中實現對人性的超越,實現人與社會的共存,人與自然的和諧,這應該說突出了中國特色。但是,中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辯,可謂左右逢源,在用于指導企業管理實踐中時,需要将其操作化爲具體的行爲準則和經營理念。另外,中國傳統文化中也有許多不利于企業創新和企業發展的因素,如知足長樂、槍打出頭鳥等,這些都是抑制企業創新的隐型殺手。另外,人情交往是中國人最主要的交往方式,許多企業家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網即社會資本,而不把重點放在企業創新上,認爲這樣也能賺到錢,這樣下去會逐漸形成對關系的依賴,而削弱企業自身的創新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因,但是,随着體制改革的進一步深入,社會資本伸展的空間越來越狹小,加入世貿後,市場競争的遊戲規則越來越規範,那些津津樂道于依賴社會資本的企業被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素,不能簡單而爲之。企業文化不是對社會文化的玩賞,而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業,爲企業、爲社會創造價值。
                        忽視了企業文化的創新和個性化
                        企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式,是企業的個性化表現,不是标準統一的模式,更不是迎合時尚的标語。綜觀許多企業的企業文化,方方面面都大體相似,但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實,每一個企業的發展曆程不同,企業的構成成分不同,面對的競争壓力也不同,所以其對環境作出反應的策略和處理内部沖突的的方式都會有自己的特色,不可能完全雷同。同樣屬于日本文化,索尼公司的企業文化強調開拓創新,尼桑公司的企業文化強調顧客至上;同樣屬于美國文化,惠普公司的企業文化強調對市場和環境的适應性,IBM公司的企業文化強調尊重人、信任人,善于運用激勵手段。這說明,企業文化是在某一文化背景下,将企業自身發展階段、發展目标、經營策略、企業内外環境等多種因素綜合考慮而确定的獨特的文化管理模式,因此,企業文化的形式可以是标準化的,但其側重點各不相同,其價值内涵和基本假設各不相同,而且企業文化的類型和強度也都不同,正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

                        中國的企業文化發展之所以走入以上四個誤區,其原因可以從三方面來分析:
                        首先,從經濟基礎來看,中國的企業發展規模還處于工業化的初級階段。企業文化現象之所以在經濟發達的歐美和日本迅速發展,這與發達國家的經濟已經完成了工業化,進入後工業化的階段有關。企業文化作爲一種較高級的文化管理模式,它需要企業發展到一定規模和一定階段,才能将原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化,事實上,也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中,因爲這些企業都發展到了一定的規模,需要用文化價值來進行整合。而且,這些企業有高素質的管理層,有明确的發展方向,有充裕的資金投入,所以有能力塑造自己獨特的企業文化,這樣的企業文化也才能夠對企業發展産生推動作用。因此,發展中國的企業文化需要與之相适應的經濟基礎,企業要明确自己所處的發展階段和發展目标,而不要盲目追求建設企業文化的形式。
                        另一方面,也有其社會原因。企業文化、企業創新表面上看起來是企業自身的問題,然而,如何從總體上把握企業文化的發展方向,如何促進企業文化的發展,這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。政府對企業文化的發展現狀做何判斷,對下一步的發展目标做何預期,又如何實施,中國企業文化具體的發展方向是什麽,政府、社會、企業和研究機構分别在企業文化的發展過程中究竟起何種作用,這幾方面又如何協調,共同促進企業文化的發展等等,這些問題不是靠簡單地輿論引導和喊空口号能夠解決的。其中,首先,政府的一方面要加強體制改革,爲企業文化的創新提供充分的伸展空間,另一方面,要從政策和輿論導方面引導企業首先要發展自己的經濟實力,在達到一定規模的基礎上塑造獨具特色的企業文化,而不是盲目追求形式、趕時髦。其次,社會應當通過一定的評價機制,對企業文化作出客觀公正的評價,鼓勵企業文化的創新,促進企業文化對社會文化的發展作出貢獻。再次,研究機構和企業咨詢機構應當爲企業文化的發展提供必要的技術支持,用科學的理論指導企業文化建設的實踐,使企業文化更能反映企業自身的價值觀,在表現形式上更具個性化。
                        再者,走入企業文化建設的誤區反映出我們對企業文化的實質和企業文化發揮作用的内在機制理解得還不夠深入,這是由于在中國企業文化的建設過程中,直接引進了企業文化的管理形式,而對企業文化的内涵、實質及适用條件等缺乏認真細緻的研究,緻使人們對企業文化與社會文化的關系、企業文化與企業管理的關系、企業文化的表層形式與企業文化的實質的關系等問題的基本理解上出現了偏差。與國外八十年代關于企業文化理論研究到九十年代應用研究的迅猛發展相比,中國的企業文化研究顯得十分 薄弱,這表現在:首先,中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段,雖然也有一些關于企業文化的研究,但是大多數是以介紹和探讨企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系爲主,真正有理論根據的定性研究和規範的實證研究爲數甚少;其次,中國企業文化研究嚴重滞後于中國企業文化發展實踐,許多企業在塑造企業文化時主要是企業内部自己探讨,有些有專家學者的介入和參與研讨的企業文化,就明顯地好于沒有專家指導者。但是由于許多企業在塑造企業文化的過程中對該企業文化發展的内在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入系統的研究,許多企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導,缺少個性,因此,難以對企業長期發展産生文化的推動力。

                        綜觀國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中出現的問題,面對二十一世紀的到來和中國加入WTO,中國的企業和中國的經濟面臨着前所未有的挑戰,中國的企業和企業管理也面臨着與國際化接軌的嚴峻課題,既要面臨同行業企業間的激烈競争,同時又面臨着全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰,在這樣的形勢下,企業文化的創新已成爲企業創新不可分割的重要組成部分。要發展有中國特色的企業文化,就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向,要加強企業文化的研究,提出有中國特色的企業文化理論,要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導,隻有這樣,才能使中國企業文化的發展适應于改革開放的需要,适應于中國的現代化進程。具體需要把握好以下三個方面:
                        首先,要 加強企業文化研究
                        從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看,他們走的是一條理論研究與應用研究相結合,定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期,在對企業文化的概念和結構進行探讨之後,便馬上轉入對企業文化産生作用的内在機制,以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究,進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上,提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型,進而開發出一系列量表,對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則,主要側重于以下三個方面:一,在中國文化背景下, 探讨中國企業文化的基礎理論,研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等,提出有中國特色的企業文化理論;二,加強企業文化的應用研究  關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究,在此過程中,推動企業文化實踐的發展;三, 加強企業文化的追蹤研究,企業文化的塑造不是一次性完成的作品,它要随着企業的發展和變化而作出及時的調整和改變,才能對企業的長期發展産生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。
                        第二,要正确處理好企業文化與社會文化的關系
                        企業文化作爲社會文化的一個組成部分,它既是社會文化變遷的縮影,又通過其新技術、新産品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚,改變人們的生活方式,改變人們的觀念,從而爲社會文化的發展注入新的活力,豐富社會文化的内涵。社會文化對企業文化産生影響的途徑之一是通過企業家這個載體,将其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業發展和企業管理過程中,形成獨特的、相對穩定的行爲準則、行爲規範、企業内部的文化氛圍和企業産品的文化品味。這是社會文化滲透于市場經濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、适應性強、鼓勵創新的企業文化很明顯是多數成功企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎,而這樣的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握,來源于企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解,來源于企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。沒有這些對社會生活的深厚積累,要塑造一個優秀的企業文化并把握其發展是比較困難的。社會文化對企業文化發展産生影響的另一個途徑是對市場和社會環境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的适應性,社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的适應性方面的變化,影響人們對産品的認同程度和心理需求。例如,進入九十年代以來,中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重産品本身的使用價值轉變爲在嚴格對待産品質量的基礎上,更加關注産品的品牌、售後服務、環保性能和更新換代的前景,産品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此,企業在塑造自己企業文化、确定企業經營理念時,一定要把握社會文化變化的趨勢,在産品的目标定位、企業的經營策略、新産品的研究與開發方向上作出相應的調整,使産品、經營和社會文化之間産生協調與相容,在此基礎上,企業爲社會提供的就不僅僅是一種産品,而且是一種文化。
                        第三, 注重企業環境變化對企業文化發展的影響
                        二十一世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等,這是企業發展所依存的客觀環境,直接影響着企業的短期效益和生存,力度較大。此外,還有政策、法制、社會評價、公平競争、社會信譽等主要由人爲因素控制的社會發展軟環境,對企業文化發展的影響看起來較爲隐含較爲間接,然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競争力有着潛在而深刻的影響。這些環境因素在二十一世紀會呈現出更加複雜的聯系和難以想象的變化,企業要立于不敗之地,就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整,企業文化的内涵也要反映出環境的複雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力,對企業内部要保持較高的整合度,對外要有較強的适應性,通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變,使企業文化成爲蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉,從而形成企業文化競争力。

                        任何一種管理模式都有它适用的條件,都有其利與弊。企業文化作爲一種文化管理模式,也是如此。企業文化現象之所以于八十年代在美國和日本引起重視,這是日美經濟社會發展到一定階段的産物,同時也是與西方社會後工業階段的現代化進程有着密切的關聯,它代表了西方管理理論發展的一個趨勢。因爲一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生産方式和社會文化的發展,所以,要正确看待國外企業文化形成和發展的社會經濟條件,不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性,而應将其放置于中國傳統文化的變革之中,結合中國的現代化進程,才能把握中國企業文化發展的趨勢。
                        總之,發展中國的企業文化一定要立足于中國文化的背景,結合我國企業管理實踐和現代化進程,同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法,建設有中國特色的社會主義的企業文化。

                        參考文獻:
                        吳江霖 《心理學論文集》廣東人民出版社, 1991 P 208
                        徐聯倉 《組織行爲學》 中央廣播電視大學出社,1993 P 14-18
                        郭紀金 《企業文化》 中山大學出版社,1995 P 22-29
                        李琪 “歐洲管理學者看中西企業文化差異” 《改革》 1999年第2 P86-90
                        陳伯齊 “企業文化理論與實踐值得注意的幾個問題” 《湖南社會科學》1990年第6
                        P 77-79
                        韓岫岚 “注意避免企業文化建設的誤區”《中國工業經濟》 1996年第7 P 42-46

                          

                         

                             中英文摘要、目錄、大量圖表、參考文獻300

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