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                      2018-03-10 16:26:40
                      來源:湖南自考網

                      [摘要]對于人力資本的研究始于60年代初,在我國也已有十幾年的曆史,但長期以來一直把它作爲一種生産要素來研究,即将之與資本、勞動力要素相并列,分析其在企業産出中的定性的與和定量的作用。而實際上,人力資本對企業的影響遠不止于它對産出的作用,它對企業的整個制度安排都帶來了深刻的影響。本文正是将人力資本作爲企業的一種制度要素來進行分析,探讨了它對于企業産權結構、法人治理結構和企業文化方面的影響。

                      人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念,其實二者是有區别的。後者通常指是企業員工整體的勞動素質、生産技能和知識水平等,培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓;而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。具體來說,它僅包括企業中的兩類人,一類是掌握核心技術的技術人員,另一類是具有企業家素質的經營者。這兩類人的共同特點是作用突出且不可替代,也有學者認爲他們的素質具有某種天生的特性,并非靠培養和培訓而能得到。在現代經濟中,人力資本對企業的影響越來越重要,甚至有時是決定性的。
                      在資本市場日益成熟的今天,企業的不斷發展、壯大,甚至最終取得壟斷的市場地位,唯有依靠先進的技術。我們可以看到,世界知名的制造業企業無不擁有自己的核心技術,這些核心技術既是使自己獲取超額利潤的重要來源,也是阻止競争對手進入該領域的有效手段。隻有不斷進行技術創新的企業才能領導市場的潮流,産品老化、技術落後的企業則隻能被市場所淘汰,這已成爲企業界和學術界所公認的道理。而在現代經濟中,技術越來越多地體現出“屬人”的特性,即技術不再像以前那樣僅僅凝結在企業物質資本(如生産設備)中,而是更多地儲存在企業技術人員的頭腦中。這時的技術人員已不僅僅是企業雇傭的高素質勞動者,更是一個資本的載體,我們稱之爲人力資本。這種形式的人力資本已越來越爲社會所重視,近年來我國已經出台相關法律,允許技術成果擁有者将技術折價入股,成爲公司的股東。
                      但是,對于一個企業來講,僅有先進的技術是不夠的,還必須要有高素質的經營者來經營。企業的目的是爲了向客戶提供産品和服務,因此它的行爲必然是市場導向的,隻有市場需要的産品才是好産品。美國銥星公司的破産爲我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛星通訊系統是公認的最先進的通訊技術,但由于它在市場分析、營銷策略方面的失誤,最終陷于破産的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術的先進并不能保證商業上的必然戰功,經營水平同樣是必不可少的。每個企業的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識,也同樣遵循趨利避害、量力而行等行爲法則,但隻有那些眼光銳利,分析計算準确的經營者才能作出正确的決策,我們稱這種高素質的經營者爲企業家。
                      企業家的作用雖然看不見摸不着,但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領,人們通常冠之以“能人經濟”。假如有同行業同區域同規模的兩個廠,派兩個能力差異很大的人分别擔任廠長,其收益肯定是不一樣的。那麽對于多出來的那一部分收益,我們既不能歸之于資本,也不能歸之于勞動,而隻能歸之于企業家的個人才能,我們同樣稱之爲人力資本。
                      由核心技術人員和企業家構成的人力資本不僅成爲企業的一種新的生産要素而對企業的産出增長起到了明顯的作用,而且,由于它是一種人格化的資本形式,也給企業的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們在下文将分三個方面對之進行分析。
                      一、人力資本對企業産權制度構造的影響
                      在傳統企業形式中,企業的産權是以企業成立時法定貨币資産的出資爲标志和起點的,即出資方依各自出資多少擁有企業産權,而經理、技術人員等隻是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬,并沒有企業的産權,也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種産權構造中,貨币資本是主動方,而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以後,企業中已不再是貨币資本一統天下,人力資本開始擁有了部分産權。而且,二者的關系發生了某種逆轉,貨币資本逐漸變爲被動資本,而人力資本逐漸變爲主動資本。企業的産權構造發生了悄然的變化。
                      相較西方發達國家而言,我國人力資本擁有産權的進程要慢得多。依前文所述,技術入股剛剛開始嘗試,而且有很多的限制條件;而企業家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所緻,我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動,輕視抽象勞動;重視體力勞動,輕視腦力勞動;重視生産性勞動,輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定,阻礙了人力資本取得産權的進程。
                      人力資本價值得不到承認的後果是擁有人力資本的人缺乏動力爲企業工作,企業凝聚力下降,甚至造成人力資本流失。國有企業受傳統觀念影響最深,因此人力資本流失問題也最爲嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨幹,據相關統計,有的國有企業流失人員多達60%,而外資企業和私營企業中,高級管理,技術人員和技工70%以上來自國有企業,我們經常聽到這樣的事例:某個國有企業搞一個大型研發項目,就在項目即将大功告成之際,該項目的負責人帶着成型的項目到其它企業入股去了。國有企業的經營者帶着管理經驗、營銷網絡倒向其它企業或是另起爐竈的事例也屢見不鮮。因此,國有企業産權結構調整的關鍵是處理好貨币資本和人力資本的關系,要改變以往那些隻有實物資産才能擁有産權的條規限制,允許運用資産的人尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份,擁有一部分的産權。
                      二、人力資本對企業法人治理結構的影響
                      公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機制,其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主,它是與企業的産權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業産權結構産生了沖擊,這一影響就必然延及企業的法人治理結構。公司治理的基本要義是解決經營者與所有者的關系問題,按照簡單的理解,就是董事長與總經理的分離,總經理負責企業的經營運作,董事長對總經理進行監督并決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以後,這一點逐漸發生了變化。無論是理論還是實踐上,都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執行官)CEO除對企業的經營管理直接負責外,還具有提名内部董事的資格,因此一般認爲CEO擁有50%60%的董事長權力。CEO受企業戰略決策委員會的領導,而這一委員會的成員不一定是财産所有者,非财産人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本,而不再強調所有者對企業的控制。
                      獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人,也不代表經理層,其成員往往是經濟或法律方面的專家,職責是對企業進行監督并對公司的戰略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。在西方國家,企業聘請獨立董事已成爲一個趨勢,“1999年世界主要企業統計指标的國際比較”報告中列出了董事會中獨立董事所占比例的國際比較,其中美國是62%,英國34%,法國29%。獨立董事們能利用其專業知識和經驗爲公司的發展提供各種建議,爲董事會的決策提供參考意見,從而有利于公司提高決策水平,改善經營績效。獨立董事的另一個作用是監督,對董事會和CEO的權力進行制衡,避免企業被大股東和内部人控制。獨立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更爲成功。(世界銀行,1999
                      三、人力資本對企業文化的影響
                      人力資本對企業的産權結構和法人治理結構都産生了巨大的影響,那麽,企業文化也必然發生相應的變化。企業的整體價值觀念必須進行調整,以維系人力資本在企業中舉足輕重的地位。具體而言,人力資本對企業文化的影響包括以下五個方面:
                      (一)強調協作和團隊精神。科學技術的不斷發展,經營才能的專業化,以及市場環境的日益複雜化,使得管理者往往領導的是比自己更專業的下屬,管理的是自己并不熟悉的領域,不同的崗位人員具有很強的不可替代性,因此,傳統的“胡蘿蔔加大棒”式的命令與控制手段已經落伍,必須充分尊重雇員的個人價值,給他們創造一個相對寬松的工作環境。企業管理目标的實現,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依賴于成員間的配合和協作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性,雇員的情緒和精神狀态對人力資本的生産率影響很大,因此企業必須緻力于培養“團隊精神”,使每個成員找到自己的歸屬感、使命感,相互理解,相互協作。
                      (二)強調個人之間的能力差異很大。新的企業理論認爲,人與人之間不僅存在能力上的差異,而且這種差異的幅度可能很大,正是能力的差異導緻了人們分工的不同,進而導緻對企業貢獻的不同。一個公司的清潔工大概不會比其老總具有更高的素質,因此老總就是老總,清潔工就是清潔工,他們的崗位差别已由其能力差别而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結,其中第一條就是:你覺得目前的工作與自己的能力是否相符這與我們傳統的觀念恰好相反,我們一直認爲人與人之間不存在能力差異,每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此,把個人視爲螺絲釘,擰到哪裏就在哪裏出力。與之相應的,是崗位與能力的不相匹配,經營能力較差的人可能成了廠長,經理,而真正的企業家可能隻有很低的職位,這樣的安排是缺乏效率的,也導緻了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉,企業的效益就很難提高。
                      (三)強調人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大,由此導緻他們對企業的貢獻大小、貢獻方式都是不同的,因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說,僅根據其勞動量和契約獲得勞動收益,而人力資本不僅要獲得勞動收益,而且還要獲得相應的産權收益,産權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。這也是我們國有企業中長期存在的一個問題。國有企業中奉行嚴格的“按勞分配”原則,對于技術人員的特殊技術才能,對于企業家的經營才能始終視而不見,隻承認他們的勞動收益,而不承認他們的産權收益,後果是企業的經營者往往想方設法擴大“在職消費”,鋪張浪費、吃回扣、出賣企業技術機密等現象十分普遍,這些行爲給企業帶來的損失,遠比承認人力資本價值而分配給他們的産權收益的部分爲大。
                      (四)強調個人之間收益差距很大。個人能力的不同,收益方式的不同,都會導緻收益大小的不同。差距之大,有時可能超出了我們的想象。亞洲的工資差别(最高工資與最低工資的比值)700倍,美國是1300倍,我們國家則隻有56倍。即便是這個56倍,也是對以前的“大鍋飯”、“平均主義”進行了長期矯正的結果。人力資本必須得到相應的報酬,如果報酬不足以補償它的損耗,或是不足以體現它的價值,那麽,技術人員就沒有動力去進行技術創新,企業家也沒有動力去全身心地投入經營活動。當然,報酬的方式是多種多樣的,美國收入最高的經理拿到的并不是現金,其中很大部分是公司的股權價值,這一點很值得我們借鑒。
                      (五)強調企業講求效率,不講求公平。企業注定是要以利潤爲最終目的的。在企業中,衡量一切人力和物力貢獻大小的标準,不是其自身價值的大小,而是其對于企業利潤産生的作用。清潔工和企業老總同樣是一個人,同樣是一天工作八小時,甚至前者比後者出的力更大,受的累更多,但薪酬卻隻是後者的百分之一甚至千分之一。這或許有些殘酷,但企業中隻能如此,隻有講求效率才能在激烈的市場競争中站住腳,才能爲股東赢得更多的利潤。至于公平,是社會的目标。政府通過向高收入者征收累進制的所得稅和強制推行社會保障制度來控制貧富差距的過于擴大,維護社會的公平。企業是企業,社會是社會,二者的功能和目标定位決不能錯位。
                      結語:人力資本指的是企業中的核心技術人員和企業家,人力資本的形成和作用日益凸顯給企業的制度安排帶來了很大的沖擊,其影響主要體現在産權結構、法人治理結構和企業文化三個方面,企業必須順應這一變化趨勢,重塑自己的制度。政府也應當制定合理的政策法規,以保障和規範人力資本的權益和地位,使企業健康地成長和發展。
                       
                      (清華大學中國經濟研究中心研究動态,清華大學中國經濟研究中心,魏傑,趙俊超)

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