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                  2018-11-10 15:35:13
                  來源:湖南自考

                  湖南自考畢業論文是一項很重要的環節,直接影響到考生能不能順利的拿到自考文憑。所以湖南自考生網收集整理了湖南自考人力資源管理專業畢業論文:企業戰略人力資源管理實施對策僅供同學們參考。

                   

                  基于生命周期理論視角的企業戰略人力資源管理實施對策

                    摘要:生命周期理論和戰略人力資源管理都是現代企業管理的重要理論, 将兩者結合起來, 構建符合企業戰略發展的人力資源管理體系, 有利于提升企業核心競争力。本文首先對生命周期理論視角下的企業發展規律以及戰略人力資源管理的實施基礎進行分析, 在此基礎上, 詳細探讨基于生命周期理論視角的企業戰略人力資源管理實施對策, 以期促進企業人力資源管理水平的提升。

                   

                    關鍵詞:生命周期視角; 企業發展; 戰略人力資源管理;

                   

                    前言

                   

                    對于一個組織機構而言, 無論其存在時間長短, 都會經曆從誕生到衰退的過程。對于企業管理者而言, 必須充分認識企業在不同生命階段的經營特點和管理需求, 從而制定可行的管理辦法, 确保企業機構的高效運轉。其中, 人是企業生存發展的第一要素, 人力資源管理已經被擺在企業管理的首要位置, 而且要求人力資源管理要契合與企業的發展規律和發展戰略, 從而不斷爲企業注入活力, 盡可能延長企業的生存時間, 幫助企業獲得更好發展。因此, 有必要對生命周期視角下的企業戰略人力資源管理策略進行研究, 在掌握相關理論的基礎上, 提升企業管理實踐能力。

                   

                    1 生命周期理論視角下的企業發展規律

                   

                    生命周期的概念最早由美國哈弗大學葛瑞納教授提出, 後經過伊查克·愛迪思從組織文化角度對其進行系統研究, 形成了著名的生命周期理論, 被視爲現代企業管理的重要理論基礎。在艾迪思的研究中, 将企業生命周期詳細劃分爲十個階段, 主要模仿人的生命曆程, 将其劃分爲孕育期、嬰兒期到死亡期等。艾迪思不僅構建了完整的生命周期理論框架, 還對不同生命階段的特征進行概括, 并提出相應的管理對策, 揭示出企業組織在生存和發展過程中的影響要素及制約關系。生命周期理論的提出受到了企業管理者的高度重視, 并在企業管理實踐過程中, 對其進行了簡化。目前使用較爲廣泛的企業生命理論周期包括四個階段, 即初創期、成長期、成熟期、衰退期。從企業發展角度來看, 企業在這四個階段所表現出來的發展規律分别爲曲折發展、快速發展、穩定發展和逐步衰退, 直至退出市場。認清企業的客觀發展規律, 在不同階段采用不同的管理決策方法, 可以幫助企業有效規避經營風險, 獲得行業競争優勢[1]。

                   

                    2 戰略人力資源管理的實施基礎

                   

                    戰略人力資源管理 (SHRM) 是由美國學者率先提出的人力資源管理理念, 但其實踐先驅是日本企業。概括而言, 戰略人力資源管理是指企業組織爲實現經營目标所采取的一系列戰略決策、計劃定制、人力資源部署及管理行爲。在日本企業的實踐過程中, 很好的诠釋了戰略人力資源管理的内涵。其關鍵性的實施基礎是人本管理主義, 日本企業特别強調将管理中心放在“人的管理”層面。其制定的戰略方針都是針對人的品質、能力、教育程度、崗位技能、工作績效、任務适應性等的提升策略。但戰略人力資源管理又不完全等同于人本主義管理, 約翰·沃羅諾夫在其著作《日本管理的危機》中指出, 傳統的人本管理方式會使企業人力資源管理陷入一般事務性職能, 進而使其核心人力資源戰略的實施受到較大限制。爲解決這一問題, 日本企業家從20世紀80年代中後期開始引進戰略人力資源管理理論, 将管理重心調整爲支持企業戰略中的人力資源管理職能和作用的發揮。近三十年來日本經濟發展取得的輝煌成績, 充分體現出戰略人力資源管理理論的實踐價值[2]。

                   

                    3 基于生命周期理論視角的企業戰略人力資源管理實施策略

                   

                    3.1 企業初創期戰略人力資源管理策略

                   

                    在生命周期理論視角下探讨企業戰略人力資源管理的實施對策, 可簡單理解爲戰略人力資源管理在企業不同生命階段的具體應用。首先從企業初創階段來看, 企業發展的核心目的是争取生存和發展, 盡快的過渡到企業成長期。但是在這一階段, 企業各項基礎都較爲薄弱, 缺乏管理經驗, 業務不夠成熟, 企業領導者多數爲企業創建者, 在管理過程具有明顯的人治色彩, 管理者的個體作用較爲突出。但也正因爲如此, 企業具有較高的靈活性和可發展空間。在此階段, 戰略人力資源管理的實施首先要形成明确的戰略管理思想, 在确定企業發展方向的基礎上, 有計劃的招募、培訓所需人才, 爲企業迎來快速發展期積蓄力量。

                   

                    具體的管理策略包括: (1) 關鍵人才獲取策略, 主要通過兩種途徑, 一是内部培養, 二是外部招納。而且需要将兩種途徑銜接起來, 制定長期的内部培訓計劃。在外部招納過程中, 應積極與高級人才市場建立聯系, 掌握更多信息資源, 從而掌握人才選擇主動權。根據企業需要引進人才後, 由于企業資金基礎薄弱, 難以憑借高水平的薪資報酬留住人才, 需要充分發揮企業文化的作用, 并爲人才提供發展空間, 将其個人發展與企業發展聯系到一起, 培養企業骨幹成員; (2) 營造創業企業文化氛圍, 在企業初創階段, 人力資源基礎薄弱, 組織結構不夠完善, 需要依靠共同的信念和共同的目标, 凝聚人力, 激發潛力, 充分體現人力資源價值。應積極爲有才能之士提供施展抱負的平台, 同時采取彈性薪酬模式, 通過給予企業成員股票期權等方式, 激發人才創造力, 營造濃厚的創業氛圍, 逐步形成穩定的内部組織體系, 爲企業的長遠發展打下良好基礎[3]。

                   

                    3.2 企業成長期戰略人力資源管理策略

                   

                    企業進入成長期後, 已經擁有了優勢項目, 而且項目盈利水平較高, 不斷提升市場占有率, 同時企業影響力也逐漸提升。從内部管理方面來看, 企業的組織結構逐漸完善, 開始走向規範化經營, 領導者的個人作用開始弱化, 管理制度則成爲企業管理的主要依據。在這一階段, 企業對人力資源數量和質量的需求也會不斷上升, 如果管理不當, 容易出現内部混亂。在企業成長期, 應采取以下幾方面管理策略: (1) 對人力資源需求進行科學預測, 并圍繞企業戰略目标, 制定人力資源規劃, 不斷提升人力資源管理水平; (2) 分解企業戰略目标, 制定崗位人力資源需求及崗位标準, 爲企業人力資源管理的規範化發展奠定基礎; (3) 進一步擴大與人力資源市場的聯系, 提高企業快速補充人力資源的能力, 滿足企業發展需求; (4) 繼續鞏固企業内部管理和企業文化建設, 并通過制定适用的績效考核及獎懲制度, 激發企業成員的工作主動性。

                   

                    3.3 企業成熟期戰略人力資源管理策略

                   

                    企業進入成熟階段後, 其競争力、市場影響力等已經達到最爲理想的狀态, 财務狀況明顯改觀, 資金流量相對充裕, 企業的風險抵抗能力得到顯著提升。在這一階段, 企業發展戰略的核心任務是保持穩定發展, 維持市場占有率和盈利水平。通過加強公司形象建設、加強市場管理等, 更好的滿足客戶需求, 體現成熟期企業所具有的優勢。通過合理制定人力資源管理策略, 可以延長企業成熟期時間, 幫助企業找到下一輪增長期。該階段的人力資源管理策略主要包括: (1) 建立科學的人員準入機制, 根據戰略需求引進人才, 加大高端人才的引進力度, 緻力于提升企業創新能力; (2) 進一步完善企業績效考核制度和分配制度, 體現薪酬獎勵的優勢, 提升企業人力資源競争力; (3) 積極爲員工創業搭建平台, 爲普通員工制定職業更加長遠的職業生涯發展規劃, 改進人員培訓體系; (4) 制定人才退出機制, 關注于退出人員的去因和去向, 對企業人力資源管理作出持續性改進, 同時注重潛在資源的挖掘, 以優秀的企業文化作爲聯系, 爲老員工回歸開放通道。

                   

                    3.4 企業衰退期戰略人力資源管理策略

                   

                    從企業客觀發展規律來看, 進入衰退期是一種必然現象, 其主要原因是企業缺乏創新動力與活力, 按部就班的開展工作, 進而逐漸失去市場競争力, 最後面臨退出市場的選擇。往往處于衰退期的企業内部管理也會出現許多問題, 比如官僚風氣濃厚、制度形式化、責任相互推诿等。由此會引發較爲嚴重的人才流失現象, 影響企業的内部穩定性。在此階段, 企業戰略的核心任務是尋找合适的退出機制, 盡可能減少損失, 或尋找企業重整機遇, 實現企業再造目标。具體應把握好以下幾方面的人力資源管理問題: (1) 制定合理的裁員計劃, 并公布裁員标準, 體現裁員的公平性和公正性; (2) 嚴肅績效考核制度的實施, 優勝劣汰, 消除臃腫機構, 煥發企業活力; (3) 加強人力資源成本控制, 拉大内部薪酬差距, 提高成本效益, 科學控制人力開支; (4) 積極整頓企業内部風氣, 以企業優秀文化作爲基礎, 樹立危機意識, 加強核心成員管理, 将其個人發展與企業命運連接起來, 積極聽取企業成員的創新對策, 幫助企業尋求新的發展契機。

                   

                    4 結束語

                   

                    綜上所述, 生命周期視角下的戰略人力資源管理是緊密圍繞企業各生命周期核心戰略目标的管理策略, 可以将企業人力資源投入都最需要的發展方向上, 從而提高人力資源利用效率。通過合理制定每個階段的管理策略和計劃, 可以幫助企業發揮人力資源優勢, 最大化體現人力資源價值, 從而确保企業戰略目标的順利實現。

                   

                    參考文獻

                    [1]石易, 曹憲娜.企業生命周期視角下實現企業再成長的人力資源管理實踐:一項雙案例比較研究[J].中國人力資源開發, 2017 (05) :110~114+120.

                    [2]張紀元.基于生命周期視角下的企業戰略人力資源管理對策[J].經貿實踐, 2015 (16) :178.

                  [3]嚴太華, 賈靜.企業生命周期視角下小微企業人力資源矩陣式戰略管理體系研究[J].科技進步與對策, 2013, 30 (09) :80~85.

                   

                  以上是湖南自考人力資源管理專業畢業論文:企業戰略人力資源管理實施對策”的全部内容,僅供參考。想了解關于人力資源自考本科或其他專業自考本科的同學們可持續關注湖南省自考網我網會對湖南自考畢業論文及時進行更新。

                   

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