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                2018-11-08 10:22:09
                來源:湖南自考

                湖南自考畢業論文是一項很重要的環節,直接影響到考生能不能順利的拿到自考文憑。所以湖南自考生網收集整理了湖南自考管理學類畢業論文:分析人力資源管理工作中績效考核的重要性研究僅供同學們參考。

                 

                分析人力資源管理工作中績效考核的重要性研究

                  摘要:企業内, 人力資源與行政工作和技術一線等崗位工作一樣有着極爲重要的地位, 所以如何取得人力資源的最大開展效果一直是企業管理層在追求的目标。績效考核作爲人力資源中的關鍵一環, 在人力資源工作中具有極爲重要的發展重要性。本文就人力資源管理中的績效考核爲探讨目标, 從人力資源管理工作與其中績效考核工作的概述、現階段績效考核的問題以及針對問題提出的具體改善措施這三方面進行分析和闡述。

                 

                關鍵詞:績效考核; 人力資源; 應用簡述; 現存問題; 針對性措施

                 

                  1引言

                 

                  績效考核是企業爲促進員工提高生産力進而提高價值轉化的能力而提出并應用的标準和指标, 根據一定的科學方法, 在企業戰略發展的大方向下進行制定并推廣應用, 進而通過促進員工積極性來提高員工生産效率。所以, 無論是在公司整體發展目标層面上、還是在促進員工個體更好投入工作中來的層面上都是極爲重要的。

                 

                  2 人力資源管理工作與其中績效考核工作的概述

                 

                  2.1 人力資源管理工作概述

                 

                  人力資源管理就概念上來說, 是指“在經濟學與人本思想的指導下, 以招聘、篩選、培訓、報酬等管理方式對組織内外相關人力資源進行有效的、符合企業發展的運用, 以實現企業與員工的目的實現最大化。”具體來說, 人力資源管理主要被分爲六個模塊, 即“人力資源規劃、招聘與配置、勞動關系管理、培訓與開發、薪酬與福利管理、績效管理”這六個方面。

                 

                  2.2 人力資源管理中績效考核工作概述

                 

                  績效考核一般會被簡稱爲“成果檢測”或“績效”, 是企業爲實現其戰略生産目标, 以一定科學性和客觀性, 對在進行一定成果生産的各個生産者的成果與實際效率進行評判。

                 

                  2.3 績效管理工作的關鍵點

                 

                  績效管理工作的關鍵點主要在于突出其服務于維持企業管理工作的制度穩定性與“增強員工積極性與效率——促進企業生産力發展——雙方受益”這一良性循環的功能上。尤其因爲績效考核的基準是企業的發展戰略, 可以讓企業與員工在達到目标統一的和諧狀态下進一步促進工作狀态的優化。

                 

                  2.4 在人力資源管理工作中績效考核的重要性

                 

                  就績效考核設置的目的出發, 績效考核能讓企業員工對自己的業績和工作水平及其與其他同事之間的差距, 讓員工産生對應的情緒進而促進工作效率的進一步提升 (工作效率較高的員工獲得滿足感、較低的員工産生危機感) 。就輔助作用這一點來說, 績效考核爲員工提供公平正義的工作環境。就績效考核的結果出發, 績效考核之間關系到激勵機制的實行, 前者爲後者提供了具體可實行的方案。同時也客觀地呈現出企業的發展水平, 爲後期制定可持續發展道路提供可靠性依據。

                 

                  3 現階段績效考核的問題

                 

                  普遍來說, 現階段各企業在發展中關于績效考核方面都存在以下問題:1) 設置缺乏科學性。關于這一點, 不同企業有着以下不同的表現。考核标準的制定并不清晰。并沒有清楚的規章制度來明确考核标準是什麽, 考核人員在考核過程中缺乏科學性的可依據資料, 進一步導緻後期其随意考核、缺乏條理等問題出現。考核目的不明确。許多企業在制定考核條款時, 并沒有以企業的戰略發展爲出發點進行設置。這樣一來, 考核指标會出現與企業需要提高的指标相錯離甚至是相違背的情況。沒有有效的考核方案。對于新興的計算機産業, 許多員工所在崗位的成果是不是很容易能讓人進行直接評價其價值的;具有長期效應的成果;創新型等項目, 沒有有效的考核方案, 就不能進行科學的評價。2) 缺乏強有力的執行力度。這一點具體表現在執行力度上。許多企業停留在有制度卻無實際的階段, 空有條款規章, 卻沒有具體的執行力度, 從管理層忽視這一問題, 導緻人力資源管理部門也無從開展。3) 與企業發展現狀以及戰略安排脫節。在績效考核的實際進行過程中, 很容易造成這一環節與其他環節的脫節問題。即人力資源管理工作人員不能很好地将此與企業發展需要進行調整, 将企業着眼于提升的指标設置爲考察指标, 還依舊停留在原狀态。此外, 還存在管理人員未能很好将激勵機制與績效考核結合起來, 不能很好發揮其本身的指标作用。4) 考官不反饋數據。許多企業的考核還停留在不透明化的階段。考官以什麽爲标準、又得出了怎樣的評判結果等信息, 如果不加以公示, 則會使其喪失了原有的促進作用, 使得所謂考核成了單純的一項任務, 與其他毫無聯系。

                 

                  4 針對問題提出的具體改善措施

                 

                  針對上述問題, 本文提出以下幾點步驟來具體改善。

                 

                  4.1 确立績效考核的原則基礎上确立績效考核标準

                 

                  制定之處要由制定考核标準的人員與管理層人員相溝通, 确保其制定原則符合企業發展的大戰略目标。在此基礎之上, 确立績效考核标準。其标準必須符合指标切實可行、明确公司發展戰略以及考核标準設立目的、制定科學有效的考評方案。在績效考核标準确立之時, 可以由決策層與基層員工共同評判是否能夠通過, 确保其既符合公司戰略要求, 還能貼合員工切實可行的需求。

                 

                  4.2 保障績效考核的過程高效化、實際化的措施

                 

                  明确資源分配。考核最終要與激勵機制相挂鈎, 所以必須要有一定激勵和獎勵措施來激發員工積極性。将評判标準和原則公開化、透明化并及時反饋考核結果。不透明化的考核容易導緻“暗箱操作”, 一方面不能讓員工有所信服, 另一方面也容易助長考官權利。所以科學有效的績效考核需要及時反饋信息并加以公布。開展針對性培訓。對于考核弱項員工, 可以通過開展針對性的培訓, 讓員工能力得到提升, 在提高個人能力基礎之上, 進一步提高企業的能力。

                 

                  4.3 将績效考核與營造企業文化相結合

                 

                  企業的文化就本質上來說是績效考核中所體現的以人爲本的文化。在公平正義的績效考核相關制度确立之後, 還需要一些促進措施, 來進一步讓績效考核體現企業文化, 樹立員工心目中的企業形象。通過明确考核的目的以及原則、制定合理的考核方案、促進考核過程中對其他企業的參考、及時反饋結果、促進考核程序與流程和諧化的五步措施, 來确保企業文化的營造效果。

                 

                  5 結束語

                 

                  綜上, 本文通過對人力資源及其中一項績效考核的應用情況加以分析, 發現許多企業直至現在還存在不少應用上的問題, 基于此, 本文提出明确考核目的等措施, 希望本文, 能爲企業優化績效考核起到一些綿薄之力。

                 

                  參考文獻

                  [1]蔡霞.績效考核方法在企業人力資源管理中的應用研究[J].經濟視野, 2014 (19) :149.

                  [2]羅心怡.績效考核在石油企業人力資源管理中的應用[J].化工管理, 2017 (28) :24-25.

                 

                以上是湖南自考管理學類畢業論文:分析人力資源管理工作中績效考核的重要性研究”的全部内容,僅供參考。更多有關人力資源自考本科的畢業論文,同學們可持續關注湖南省自考網我網會對湖南自考畢業論文及時進行更新。

                 

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