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      2018-10-16 10:01:01
      來源:湖南自考生網

      湖南自學考試畢業論文是一項很重要的環節,直接影響到考生能不能順利的拿到自考本科文憑。所以湖南自考生網收集整理了湖南自考本科畢業論文:人力資源柔性管理在高校中的應用僅供同學們參考。

      [] 近年來,越來越多的企業在人力資源管理中引入柔性管理的概念,并獲得巨大成效。高校人力資源管理與企業人力資源管理有相似之處,因此将柔性管理融入高校是十分必要的手段,從而提高人力資源管理效率。

       

      關鍵詞:人力資源;柔性管理;高校

       

      一、柔性管理的内涵

       

      20世紀50年代以來,随着全球化進展不斷推進,資金、技術、智力、信息能夠在全世界範圍内配置。市場競争已經不僅僅局限于國内,而是在國際範圍内展開着白熱化的競争,爲了使消費者能夠有更多的選擇,買到更符合自我心意的商品,企業也加快了改革的腳步。就如海爾人所說的,唯一不變的就是時刻在改變。面對瞬息萬變的市場,企業需要更加高效的決策系統和反應機制來掌握主動權,因此用柔性管理代替原有的剛性管理,成爲了企業在動态環境中能否把握住生死存亡的一刻和發展時機的重要舉措。

       

      1957年,美國行爲科學家道戈拉斯·麥格雷戈提出了著名的X理論-Y理論,其中Y理論提出了人類所共有的基本特質,就是人的潛在能力、責任意識、向組織靠攏、跟随組織對其行爲的導向。因此,管理就是爲人們提供發揮潛在能力、責任意識、向組織靠攏、跟随組織對其行爲的導向的機會。20世紀70年代,美國管理學家弗裏蒙特·卡斯特和詹姆斯·羅森茨韋克提出權變理論,理論指出企業管理也要針對企業自身的運作特性而量身定制。柔性管理就是在Y理論和權變理論爲基礎上而發展建立的科學管理。

       

      二、高校推行人力資源柔性管理的必要性

       

      (一)推進原有将資源當成本的觀念轉變。由于傳統高校在人才的管理方面,僅僅隻是按照上級的要求行事,而沒有真正滿足教師員工的需求,導緻人力資源管理缺乏人性化,也就變得單一、乏味、沒有生命力。這種人力資源管理觀念隻會将教職員工變成一灘死物,是人力資源的一種浪費,抑制了人的積極性和創造力。表面上是增加了人力資源管理的效率,實際上降低了人才資源的利用率,也忽略了對人的潛能的開發,阻礙了人才價值的真正實現。

       

      (二)改變組織結構,體現靈活性。由于傳統教學模式根深蒂固,我國高校的組織結構在設計上有許多不合理之處,自上而下的科層結構和層層管理的運作方式導緻管理層次繁多、手續繁瑣。強調的是各部門的明确分工,上級對于下級的領導和監督,導緻高校的人力組織結構過于死闆、僵硬、無法随機應變。在整個高校的組織結構中人力部門隻是一個輔助性質的部門,沒有自主原創性,隻是完成上級下達的命令。在高等教育飛速發展的今天,這種人力資源部門的配置架構已經無法滿足時代變遷的需要了。

       

      (三)促進人才的使用和引進匹配。目前,高校并沒有充分利用人力資源,無法充分激發人才的潛在能力,僅僅通過培訓的方式是不能夠達到人才的合理使用的目的的。人才的配置存在諸多不合理之處,依舊沿用了舊有的管理模式。例如,專業技能和崗位不匹配,具有科研能力和才華的科研人員卻不能參與科研事業,而是處于行政崗位,緻使人才的流失和能力的損失;另一方面,人力資源引進與實際工作的不匹配。有的高校僅僅引進高學曆、高職稱的人才,隻關注到人才引進的數量和速度,而忽視了引進人才的質量和真正才能,導緻所引入的人才不能與學校進行完美的整合,無法發揮其應有的效能。

       

      三、高校人力資源柔性管理的應用

       

      (一)将知識指導工作者作爲教育組織結構核心。由于傳統教學模式根深蒂固,我國高校的組織結構在設計上還有許多不合理之處,自上而下的科層結構和層層管理的運作方式導緻管理層次繁多、手續繁瑣。強調的是各部門的明确分工,導緻高校的人力組織結構過于死闆、僵硬,無法随機應變。但在高等教育飛速發展的今天,這種組織形式已不能完全适應時代的發展要求了。因此,我們應該将知識指導工作者作爲教育組織結構核心,構建柔性教學組織結構。柔性教學組織結構能夠很好地減少組織的層次,使其變得精簡、便利,打破原本森嚴的壁壘,多多接觸和接納新興學科,尤其是邊緣、交叉學科,豐富組織結構的内涵。通過精簡的組織構架,使得每一名教職員工的信息、意見或建議都可以直接傳達到上級領導,加強了組織管理的人性化,能夠更爲敏捷地對教育對象、教育内容、教育環境的變化做出反應。這種組織結構摒棄了舊有模式的死闆、僵硬,變得靈活、多變,有助于接納多元化、多層次的教職人員,實現人員結構最大限度的優化。管理者和被管理者不再是上級和下級的關系,兩者的關系更爲平等和融洽,更能激發被管理者的工作積極性,有利于高校培養更多的創新型、綜合型人才。同時,應引導高校的管理部門逐步轉變工作理念,不再僅僅是下達命令,而是爲教職員工提供服務,爲其創造良好的工作環境,使其更加專心緻志地投入到專業研究當中。

       

      (二)建立柔性的激勵機制和人才流動機制。高校人力資源儲備通常具有較高層次的文化知識,尤其顯現出知識分子特有的特點,也就是有着較高的精神層面的需求。但對于知識層面的勞動的監管以及勞動成果的衡量是很有困難的,這方面與企業中的知識員工有着相似之處。因此,可以将企業中的人力資源管理經驗引入高校激勵機制和人員管理上,并針對高校自身的特點,建立一套既體現創新意識又務實科學的激勵機制。針對高校的人員流動管理,原先采用的方式是對人員流動進行極端的限制和局限,但是人員流動是高校發展的必須動力和結果,因此要合理設置規則來實現科學的人員流動方式和頻率。爲解決人員流動的問題,可以在高校内提供更多的兼職、聘任、咨詢、合作等崗位,便于人員更加柔性的流動和管理。

       

      (三)從校園文化着手,建設創新、包容、融洽的校園環境。文化建設是高校環境氛圍建設的一個關鍵。首先,爲每一名教職員工的個人職業發展創造一個有利環境,能夠實現知識在全校範圍内的共享。高校應該充分發揮校園文化在知識創新上的優勢,将其作爲獲得優勢和勝利的關鍵,使員工之間能夠相互督促,實現共同進步;其次,高校在文化建設的時候要承認并注重其多樣性。與以往的舊時代不同的是,管理并不是統一化、僵化的管理,而是體現多樣化、多元化的柔性管理。承認文化中的差異性、多樣性,能夠幫助來自五湖四海的教職員工在同一個環境氛圍内和諧相處。不同的價值觀和不同的文化特征在工作中有所碰撞,可能會引發某些沖突和矛盾。因此,高校人力管理更要以寬容、諒解、包容的态度去解決這種文化價值上的沖突。不同價值觀念之間的碰撞有時更會産生新的火花,幫助教職員工之間的相互學習,取長補短、揚長避短。

       

      高校推行人力資源柔性管理能夠推進原有将資源當成本的觀念轉變,改變組織結構體現靈活性,促進人才的使用和引進匹配,完善教師職稱評審制度和薪酬分配制度。因此,我們應該将知識指導工作者作爲教育組織結構核心,建立柔性的激勵機制和人才流動機制,從校園文化着手,建設創新、包容、融洽的校園環境推進高校推行人力資源柔性管理的應用。

       

      主要參考文獻:

       

      [1]吉克躍林。高校人力資源配置的系統分析[J].西南民族學院學報(哲學社會科學版),2015.23.6.

       

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      [3]周作宇。高校人力資源管理的幾個理論問題[J].中國高等教育,2014.45.11.

       

      [4]王雨華。高校人力資源管理方式的柔性化研究[J].遼甯高職學報,2014.8.2.

       

      [5]餘佳華。高校人力資源柔性管理淺析[J].中國電力教育,2013.8.

      以上是湖南自考本科畢業論文:人力資源柔性管理在高校中的應用”的全部内容,僅供參考。同學們可持續關注湖南自考生網,我網會對湖南自考畢業論文及時進行更新。

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